《立體看薪酬體系設計》
講師：魏云東 瀏覽次數(shù)：2565
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
立體薪酬體系設計課程
課程背景：
隨著企業(yè)對人才的依賴越來越強，如何平衡企業(yè)與人才的關系？勞資雙方如何從對立走向合作？如何科學合理分配利益從而實現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏？本課程從企業(yè)成本分析入手，講授如何做好薪酬診斷、企業(yè)崗位價值評估和設計勝任度評價系統(tǒng)為基礎，設計薪酬結構，建立福利體系，課程重點講授寬帶薪酬的設計技巧，為企業(yè)薪酬改革和創(chuàng)新分配機制提供方法論。
課程目標：
掌握如何建立戰(zhàn)略性薪資管理體系
全面掌握薪資、獎金體系設計的規(guī)范方法；
科學進行崗位測評和薪資級別的現(xiàn)場設計；
系統(tǒng)掌握薪酬設定、獎金、調(diào)薪等薪酬管理方法；
掌握如何提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率；
掌握如何在既定的成本規(guī)模和效益*化的基礎上，發(fā)揮薪酬體系的效能；
掌握員工激勵的原理與可操作的實用方法；
課程對象：各層級管理者、各業(yè)務單元負責人、儲備干部、關鍵員工
課程大綱：
課程導入
企業(yè)的薪酬常見問題
公司不同發(fā)展階段的薪酬策略不同
企業(yè)文化特征不同薪酬手段不同
針對企業(yè)不同發(fā)展階段薪酬水平策略選擇
薪酬體系設計中的三個核心問題?
第一講 如何理解人工成本
一、為什么要控制人工成本
1、人才浪費現(xiàn)象是目前人才成本管控的突出問題
2、導致人工成本失控的內(nèi)部原因分析
二、人力成本概念
三、人力成本的有效性
四、如何做人工成本分析
1、歷史“常數(shù)”推算法
2、成本分析法
3、內(nèi)部比較法
4、損益臨界推算法
5、定員定編推算法
6、綜合對算法
五、 如何降低人工成本
第二講 如何進行薪酬診斷與撰寫方案
一、薪酬診斷的望聞問切
1、員工士氣
2、離職分析
3、離職率分析
4、招聘分析
5、人員結構分析
6、人效分析
二、薪酬常見的12個問題分析
三、如何組織薪酬診斷調(diào)研
1、問題設計
2、調(diào)研情況分析
四、如何制定薪酬改進計劃
第三講 如何科學的組織崗位價值評估
案例：某企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問題
一、 崗位價值評估基本邏輯
1、崗位價值評估方法
2、崗位價值評估法的底層邏輯
3、崗位和崗位價值
4、了解崗位價值評估
5、崗位價值評估的概念和意義
6、崗位價值評估的原則
二、 崗位價值評估模型和方法設計
1、崗位價值評估模型設計四步
2、評估模型的構成要素
3、案例：評估模型要素的子評估表
4、方案不落地的原因分析
5、崗位價值評估法的方法
6、崗位價值評估的特點
7、崗位價值評估的流程
三、 評估結果等級劃分
1、崗位價值評估的應用
2、評估小組成員的要求和職責
第四講 如何設計基于成果的勝任度體系
一、 激勵機制三大系統(tǒng)建設
二、 企業(yè)調(diào)薪現(xiàn)象
三、 任職資格體系有什么問題？
四、 人才發(fā)展雙通道設計
五、 勝任度體系的作用
六、 勝任度評估流程
七、 勝任度評估結果案例
第五講 薪酬結構設計技巧
一、 薪酬系統(tǒng)架構
二、 薪酬基礎術語理解
三、 做好企業(yè)薪酬管理5個入手點
四、 什么是薪酬結構
五、 薪酬構成元素
1、固浮比設計
2、長期激勵設計
3、長期激勵股權設計
4、長期激勵非股權設計
六、 薪酬結構3種方式和6種結構
七、 薪酬結構的制定策略
1、薪酬水平策略
2、薪酬決定標準策略
3、薪酬制度策略
4、固定/變動薪酬結構策略
5、短期/長期薪酬結構策略
6、非經(jīng)濟/經(jīng)濟薪酬結構策略
八、 薪酬結構的幾個基本概念和常見結構
九、 薪酬結構確定的流程和步驟
十、 薪酬結構設計和調(diào)整
1、薪酬結構設計的目的
2、薪酬結構設計的準備工作-薪酬結構設計偏離度分析
3、崗位評估-形成崗位職級圖
4、市場調(diào)查為薪酬結構設計提供依據(jù)
5、確定薪酬結構
十一、 如何確定薪酬的變動范圍
1、中位幅寬和級差設置
2、確定*一級的中位值
3、確定薪酬結構
十二、 檔差、重疊度和寬帶設計
1、確定薪酬幅寬設計
2、確定幅寬*一級*值和最小值
3、確定幅寬每一級遞進系數(shù)
4、確定薪酬級差的計算
5、確定薪酬每一級的檔差
6、測試各級之間的重疊度
7、薪酬結構設計小結
十三、 測算結果取整計算
十四、 薪酬套檔
1、評分法
2、就近法
3、關鍵要素打分法
課程小結
第六講 福利體系設計
一、 彈性福利的價值傳遞體系
二、 彈性福利方案的運作模式
三、 提供更多的福利項目
四、 新興福利滿意度與企業(yè)覆蓋率分布圖
五、 新興福利接受度分析
六、 員工關懷需要分析—不同類型員工需求分析
七、 五類接地氣認可計劃
第七講 薪酬和績效如何做好聯(lián)動
一、 如何理解薪酬和績效聯(lián)動
二、 薪酬和績效之間的關系
三、 企業(yè)在薪酬和績效聯(lián)動中存在的問題
四、 完善績效考核與績效薪酬管理機制的對策
五、 如何做好績效和薪酬聯(lián)動
1、薪酬與產(chǎn)量產(chǎn)值聯(lián)動?
2、薪酬與工作質(zhì)量聯(lián)動
3、薪酬與效益聯(lián)動
4、薪酬與管理聯(lián)動
課程小結
第八講 薪酬管理風險防范
一、 案例分析：
二、 新城設計的主要風險分析
1、試用期薪酬設計風險防范
2、服務期工資設計風險防范
3、工資支付風險防范
4、國家管理薪酬支付的一般規(guī)定
5、特殊情況下的工資支付
6、加班工資設計風險防范
7、案例分析：加班工資支付標準和責任。
8、無過失辭退工資設計風險防范
9、經(jīng)濟補償金設計風險防范
10、工資調(diào)整機制設計風險防范
11、勞務派遣工資設計風險防范
12、薪酬管理責任設計風險防范
課程總結與互動交流
立體薪酬體系設計課程
轉(zhuǎn)載：http://m.malashangbang.com/gkk_detail/285522.html
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- 魏云東
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