工資分配方案課程

一.工資的職能：
1.補(bǔ)償職能  
2.激勵(lì)職能  
3.調(diào)節(jié)職能  
4.效益職能

二.工資的管理決策:
1.企業(yè)文化價(jià)值觀  
2.企業(yè)戰(zhàn)略和政策  
3.企業(yè)工資的總體水平  
4.每一特定崗位或崗位的具體工資水平   
5.每一位員工個(gè)人的具體水平  
6.工資支付及提升形式

三.影響工資方案制定的主要因素:
1.企業(yè)外部因素:
1.全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率   
2.國(guó)家政策及法律法規(guī)   
3.居民生活費(fèi)用   
4.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況   
5.當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨?br /> 2.企業(yè)內(nèi)部因素:
1.企業(yè)支付能力   
2.工作本身的差別   
3.員工自身的差別 
4.企業(yè)文化

四.市場(chǎng)化工資方案設(shè)計(jì)的人性原則
1.公平性原則:
1.外部公平   
2.內(nèi)部公平   
3.個(gè)人公平性
4.注意事項(xiàng):
1.企業(yè)工資制度要有明確一致的原則做指導(dǎo),并有統(tǒng)一的可以說(shuō)明的規(guī)范做依據(jù)   
2.工資制度要有民主性與透明性   
3.領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)
2.競(jìng)爭(zhēng)性原則:
3.激勵(lì)性原則:
4.經(jīng)濟(jì)性原則:
5.合法性原則:

五.企業(yè)工資制度方案設(shè)計(jì)程序:
1.企業(yè)付酬原則與策略的擬定     
2.崗位設(shè)計(jì)與分析
3.崗位評(píng)價(jià)(四種方法):
1.排序定級(jí)法(排級(jí)法)   
2.標(biāo)尺套級(jí)法   
3.標(biāo)尺評(píng)分法   
4.因素比較法
4.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
5.工資狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集
6.工資制度的管理和控制:
1) 使員工關(guān)心信任并接受工資制度,尤其是崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果   
2) 工資應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整但必須分清兩類不同性質(zhì)的調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性的調(diào)整和生活指數(shù)調(diào)整
3) 工資設(shè)計(jì)中的成本控制包括（下行法、上行法、預(yù)算法）
4) 工資支付形式的透明度

六.一般工資方案涉及的要素:
1.工資分配的要點(diǎn):
1.保證員工生活   
2.調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性   
3.激勵(lì)員工的*工作成效
2.生活費(fèi)----年齡
3.年資----繼續(xù)服務(wù)年數(shù)
4.能力----能力差別
5.崗位---崗位價(jià)值
6.工作成果---績(jī)效大小

七.工資方案設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：建立工資等級(jí)制度
1.工資等級(jí)制度的主要職能:
1) 工資等級(jí)制度為其他工資制度的運(yùn)行提供了基準(zhǔn)點(diǎn)   
2) 工資等級(jí)制度可以為國(guó)家和企業(yè)調(diào)控員工工資關(guān)系的重要手段   
3) 工資等級(jí)制度是用人單位合理培訓(xùn)使用與調(diào)配勞動(dòng)力的重要依據(jù)   
4) 科學(xué)合理的工資等級(jí)制度,是激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性,提高勞動(dòng)效率的重要手段   
5) 工資等級(jí)制度為社會(huì)保險(xiǎn)與員工福利基金收付提供了基準(zhǔn)
2.工資等級(jí)的確定:
1.比較分級(jí)法   
2.記分分級(jí)法   
3.工資等級(jí)制度的基本構(gòu)成:
1) 工資等級(jí)表:(1.工資等級(jí)數(shù)目  
2.工資級(jí)差 
3.工資等級(jí)線)  
2) 工資標(biāo)準(zhǔn)(工資率)   
3) 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)   
4) 業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)   
5) 崗位名稱表與崗位工種名稱表
4.工資等級(jí)制度的主要形式:
1.能力工資( 
1.技術(shù)等級(jí)工資制   
2.能力資格工資制   
3.職能工資制)
2.工作工資
3.結(jié)構(gòu)工資:
a) 維持員工基本生活的工資,其功能是為了保證勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn).   
b) 按照崗位的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、*程度、責(zé)任大小等因素決定的工資,稱作崗位工資  
c) 按照員工的綜合能力而決定的工資,稱為技能工資   
d) 按照員工工齡決定的工資,稱為年功工資或工齡工資   
e) 員工在全年工作中有突出貢獻(xiàn)而決定的工資,稱為獎(jiǎng)勵(lì)工資或效益工資)
4.崗位技能工資制:
a) 崗位技能工資制的構(gòu)成:由崗位與技能工資兩大單元組成
b) 崗位技能工資制的實(shí)施

八.崗位工資方案的設(shè)計(jì):
崗位工資體系的主要特色在于基本工資中崗位工資占重要地位，它突出五要素中崗位價(jià)值要素在整個(gè)工資體系中的重要性。
第一.生活費(fèi)用---年齡---家庭津貼及其他---占4.5%
第二.年資---繼續(xù)服務(wù)年數(shù)---年薪加給---占3%
第三.能力---能力差別---崗位工資---占85%
第四.崗位---崗位價(jià)值
第五.工作成果---績(jī)效大小---能力工資---占7.5%
1.崗位工資的操作要點(diǎn):
1) 對(duì)崗位本身的價(jià)值做客觀評(píng)價(jià)
2) 賦予擔(dān)任某崗位人員與崗位等級(jí)相適應(yīng)的工資額.
3) 以升等提薪為原則
2.崗位工資體系的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn):
優(yōu)點(diǎn):
a) 實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng)同種報(bào)酬,這是按照分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式
b) 有利于按照崗位系列進(jìn)行工資管理,同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái).
c) 有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平.
缺點(diǎn):
a) 抑制了企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置和崗位安排,工資與崗位直接掛鉤,使高崗位取向呈剛性,常帶來(lái)“帕金森綜合證”
b) 升等提薪使晉升無(wú)望者喪失進(jìn)取精神或另謀高就,會(huì)使員工隊(duì)伍不夠穩(wěn)定.
3.崗位工資體系的適用范圍:崗位工資是以崗位為媒介所確定的個(gè)別工資,因
此,要具體建立崗位工資體系必須具有相應(yīng)的企業(yè)條件:
1) 要崗位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。即各項(xiàng)工作需要明確的專業(yè)知識(shí)和責(zé)任方面的規(guī)定，要具備進(jìn)行崗位分析的基本條件。
2) 崗位內(nèi)容基本趨于安定,且變化不大,崗位意識(shí)清楚,工作序列關(guān)系有明確的界限,不致于因?yàn)閸徫粌?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使崗位工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞.
3) 必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制,從而能夠按照個(gè)人的能力給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)職,不會(huì)產(chǎn)生有能力者擔(dān)任不適應(yīng)崗位的矛盾.或者,企業(yè)內(nèi)部都能實(shí)現(xiàn)“低崗位 個(gè)人能力提高 晉升 高崗位 ”這樣一個(gè)連續(xù)的過(guò)程。
4) 在企業(yè)中,無(wú)論是比較簡(jiǎn)單的工作,還是復(fù)雜的工作,崗位性質(zhì)不同的級(jí)數(shù)應(yīng)當(dāng)相對(duì)多設(shè),這樣才不至于產(chǎn)生很快無(wú)法升級(jí)的情形,阻礙工資提升的道路,并加劇提職的競(jìng)爭(zhēng).
5) 工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn),從而使處于*崗位級(jí)別的人也能夠依靠其工資養(yǎng)家糊口,提供*程度的生活保障.
6) 范例分析:

九.職能工資方案的設(shè)計(jì):
職能工資體系的主要特色在于以能力要素為中心來(lái)構(gòu)建,它是在崗位工資體系基礎(chǔ)上加以創(chuàng)新,形成的一種強(qiáng)調(diào)個(gè)人知識(shí)水平和技能，推動(dòng)從業(yè)人員通過(guò)個(gè)人素質(zhì)的提高實(shí)現(xiàn)工資收入增長(zhǎng)的一種工資體系.它不像崗位工資體系單純根據(jù)崗位本身的特征來(lái)決定崗位承擔(dān)者的工資額,而是將崗位承擔(dān)者當(dāng)前所擔(dān)任的工作內(nèi)容和完成該工作時(shí)能力發(fā)揮的程度作為決定工資多少的兩種關(guān)鍵性因素:
1. 生活費(fèi)用---年齡---眷屬津貼---占1.5%
2. 年資----繼續(xù)服務(wù)年數(shù)
3. 能力---能力差別---職能工資---占95%
4. 績(jī)效---完成工作量
5. 崗位---崗位價(jià)值---崗位津貼---占1%
工作成果---績(jī)效大小---生產(chǎn)津貼---占2.5%
1.職能工資體系將成為企業(yè)工資分配制度的主導(dǎo)方向的依據(jù)
1)  以人為本的今天,尊重人才---“能力”成為主流,職能工資體系是一種客觀公正評(píng)價(jià)體系,從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。
2) 人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的中心環(huán)節(jié).知識(shí)水平高、能力強(qiáng)的員工將是企業(yè)發(fā)展的源泉企業(yè)在執(zhí)行職能工資體系的情況下，可以增強(qiáng)員工的滿意程度，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自己勞動(dòng)的價(jià)值,并促使其不斷地發(fā)揮和增強(qiáng)自己的能力,進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力.
3) 在宏觀上追求企業(yè)活力,在微觀上促進(jìn)原總能力發(fā)揮,保持公平合理的平等競(jìng)爭(zhēng),是職能工資體系被認(rèn)同以及廣泛采用的根本原因
2.職能工資操作要點(diǎn)
1.個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素.
2.根據(jù)不同類型的知識(shí)和技能劃分職能等級(jí).
3. 建立一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施嚴(yán)格的評(píng)估.
4.職能工資體系的適用范圍:
1）職能工資體系適應(yīng)性強(qiáng),彈性比較大.由于工資并不與崗位直接掛鉤,所以即使崗位
內(nèi)容有所變化也不會(huì)影響其效力,因而適用于崗位內(nèi)容經(jīng)常變動(dòng)的企業(yè).
2）職能工資制不需要特別嚴(yán)密的崗位評(píng)價(jià).因而適用于那些崗位分析、崗位編制不太
容易明確劃分的企業(yè)。
3.范例分析

十.企業(yè)員工持股方案設(shè)計(jì)及其操作：
內(nèi)部員工持股制度是指公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并委托公司員工持股基金會(huì)進(jìn)行集中管理的一種新型的產(chǎn)權(quán)組織形式.
1.中小型企業(yè)三種改制形式的比較
2.內(nèi)部員工持股的基本特征
3.如何進(jìn)行股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
4.內(nèi)部員工持股公司基本操作程序與注意事項(xiàng)

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