管理工作優(yōu)秀與否的評價標準是什么呢？很多人用各種標準來評價管理水平，比如有人用管理人員的知識結(jié)構(gòu)作為評價標準，有人使用管理工具來評價，有人用管理經(jīng)驗來評價，還有人用專家來評價。但是評價管理水平高低的標準其實只有一個，就是能否透過管理讓組織里每一個人的個人目標與組織發(fā)展的目標合二為一。在管理中，人們都感覺到一個問題，有能力的員工常常會不受組織目標的約束,更為可怕的情況是，這些有能力的員工會背離組織的目標。在管理中有一個最常見的爭論是如何看待忠誠，我認為，忠誠的衡量應(yīng)該是員工對于組織目標的貢獻，而非其他，很多企業(yè)的老板之所以對于員工的忠誠看得這么重，其根本原因是管理水平不夠。

老板知道自己有價的資源有限，也知道自己的能力有限，所以只能夠靠無價的情感來彌補這樣做的結(jié)果，只能是留住那些需要情感滿足的員工，而對于需要能力發(fā)揮得到滿足的員工來說，只能是離開，這樣的企業(yè)想長久發(fā)展是*不可能的。在國內(nèi)的企業(yè)中，一個很普遍的現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)老板，這個現(xiàn)象就是在企業(yè)初創(chuàng)時期，所有的人都會全力以赴的把事情做好。但是到了企業(yè)能夠存活并有一定成績的時候，企業(yè)開始留不住人，而更令企業(yè)困難的是，一些核心成員的離開，自己創(chuàng)立與原企業(yè)一樣的業(yè)務(wù)領(lǐng)域一樣的市場領(lǐng)域的一家企業(yè)，很多企業(yè)老板開始用各種的方式減少這樣的情況出現(xiàn)。比如約定不能夠做相關(guān)領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)，制定懲罰性的條款，避免市場上的拼殺，甚至還有用極端手段來傷害的。但是這些都不是根本的解決辦法，根本原因是我們的企業(yè)不知道該如何管理這些員工，更不知道需要不斷的關(guān)注人們的個人目標的變化，讓組織目標不斷得以實現(xiàn)，個人的目標也能夠不斷的實現(xiàn)并提升。

一個老板對我說，他不明白為什么下屬做不好，因為他已經(jīng)非常授權(quán)，除了人事和財務(wù)的權(quán)利，其他的權(quán)利都給了下屬。我笑著說，其實你什么權(quán)都沒給下屬，因為除了人事和財務(wù)的權(quán)利，其他的權(quán)利對于管理者來說都是次要的，管理的資源首先是這兩個權(quán)利，這一點我相信所有的人都會同意，這不是我要說的關(guān)鍵。管理的關(guān)鍵是要讓一線員工得到資源，并有權(quán)利運用這些資源在管理的架構(gòu)中，管理者因為處在結(jié)構(gòu)的上層，因此擁有了資源以及資源的分配權(quán)，但是越處于上層的管理人員就離顧客越遠，而與顧客接觸的一線員工反而沒有資源以及資源運用的權(quán)利。