核心員工離職，為什么總是悄無(wú)聲息？我的一個(gè)朋友是世界500強(qiáng)的HR從事人力資源工作已經(jīng)18年的時(shí)間了。他曾經(jīng)解聘了很多人，也幫公司挽留過(guò)非常多的關(guān)鍵崗位的核心員工。他告訴我的經(jīng)驗(yàn)是，優(yōu)秀的核心員工要離職，到底應(yīng)該怎么做？

1、首先第一條最核心的一定是先分析他離職的根本原因，再對(duì)癥下藥。優(yōu)秀的核心員工要離職常見(jiàn)的原因基本上就是以下幾種，第一就是我們前面所提到的，認(rèn)為自己的待遇能力貢獻(xiàn)不匹配。這項(xiàng)原因又分兩種，一種是認(rèn)為工資低，另一種是認(rèn)為薪酬、獎(jiǎng)金晉升不公平正。所謂不患寡而患不均。

2、認(rèn)為直接領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能，直接領(lǐng)導(dǎo)不專(zhuān)業(yè)，喜歡瞎指揮，管理不力。

3、職業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，這是非常多的，不看好所在公司發(fā)展前景或者自己的成長(zhǎng)速度不及預(yù)期。

4、不適應(yīng)公司的改革或某項(xiàng)制度的頒發(fā)。

面臨這些情況，我們應(yīng)該怎么辦呢？接下來(lái)往下看。

1、第一種感覺(jué)，薪資不滿(mǎn)。覺(jué)得應(yīng)該掙得更多，在合理的情況下，要看如何加薪，或者在保證公平的時(shí)候，如何去調(diào)整一些獎(jiǎng)勵(lì)制度，包括年限、績(jī)效晉升頻率的掛鉤這些方式，避免其他核心員工也提出離職。

2、直接領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能。我們可以調(diào)查一下下面的大多數(shù)員工是不是存在這樣看法，如果是，我們要考慮一下，要給該領(lǐng)導(dǎo)去溝通。如果只是這個(gè)員工對(duì)其有意見(jiàn)，我們則需要了解清楚他們之間不可癥結(jié)再溝通解決。如果矛盾不可調(diào)和，有條件的時(shí)候，就要更換這名核心優(yōu)秀員工的部門(mén)或崗位。

3、如果是第三種原因，可以邀請(qǐng)高層跟他去面談。對(duì)他闡述公司的發(fā)展藍(lán)圖，讓他看到光明的前途。同時(shí)根據(jù)他的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為他制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助他更好的成長(zhǎng)。如果還是不行，那就只能好聚好散了。

4、如果是第四種原因，不適應(yīng)公司改革或某項(xiàng)新頒發(fā)的制度，可以審視這項(xiàng)改革或制度是不是合理，可以采取滿(mǎn)意度調(diào)查的方式。在聽(tīng)取更大范圍的員工的意見(jiàn)，如果經(jīng)過(guò)調(diào)查。大多數(shù)員工、管理者都認(rèn)可，那么就可以把數(shù)據(jù)和結(jié)果向這名優(yōu)秀員工說(shuō)明情況。如果他明確表示還是不能適應(yīng)，那就只能批準(zhǔn)其離職了。