招聘時實際上會有這樣一個難題，某些稀缺崗位在市場上比較難招，而能給到的薪酬在市場上又沒有競爭力，于是就會糾結(jié)是否要突破內(nèi)部薪酬上限，否則根本進(jìn)不來人，但又擔(dān)心新人薪酬過高，對公司老員工產(chǎn)生沖擊，這個問題如何解決？分享一下個人的見解，如果一定要招這種稀缺人才，說明他對企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展有著決定性的作用，也就是非有不可，這是沒什么好糾結(jié)的，進(jìn)人是必然的，但在如何進(jìn)方面，還是有操作空間的，這里提供幾種思路參考。

一、以外部合作方式進(jìn)入。比如簽訂顧問協(xié)議，這樣比正式員工有所區(qū)分，不直接對比就沒有傷害。

二、如果對稀缺人才是短周期的需求，可以簽訂項目周期性質(zhì)的合同，雖然以正式員工身份進(jìn)入，但完成項目目標(biāo)后立即退出，這樣對正式員工的沖擊也會較小。

三、如果對稀缺人才的需求是長期的，就要按其他正式員工一樣進(jìn)入，當(dāng)然薪酬就需要實行特區(qū)薪酬，這種方式短期內(nèi)會產(chǎn)生沖擊，但這種沖擊是必須接受的。要做的是通過稀缺人才的進(jìn)入，盡快完成內(nèi)部培養(yǎng)和復(fù)制，減少對外部的需求，當(dāng)然這種方式也是有其好處的，員工歸屬感會更強(qiáng)，也會避免一些短期行為，有利于業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展。另外一點(diǎn)是需要重點(diǎn)注意的，實行特區(qū)薪酬，因為花了大價錢，老板會對新人有超高期待，哪怕普通表現(xiàn)都不行，而且會急于見到成效，否則就會非常失望，這其實會給新人極大壓力。另外因為薪資與同事有所差異，自然而然會被當(dāng)做異類，與同事的融合天然存在一道屏障，很多空降高級人才，都會因為這點(diǎn)難以融入團(tuán)隊，最終被迫離開，這就需要HR做好中間的潤滑劑。一方面，幫助老板調(diào)整心態(tài)。一方面協(xié)助新人快速融入環(huán)境，盡早展示價值。