企業(yè)為什么要定期去做人才盤點(diǎn)？

第一方面，人才盤點(diǎn)的概念，人才盤點(diǎn)其實(shí)就是辨識(shí)人才，通過(guò)全方位的評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高淺浮出水面，主要是對(duì)企業(yè)人力資源情況進(jìn)行摸底調(diào)查，通過(guò)績(jī)效管理及能力評(píng)估，盤點(diǎn)出員工的總體績(jī)效狀況優(yōu)勢(shì)和待提高的方面，人才盤點(diǎn)的目標(biāo)，是塑造組織在某個(gè)方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力為達(dá)到該目標(biāo)，對(duì)當(dāng)前組織的運(yùn)行效率人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤點(diǎn)，提前對(duì)于組織發(fā)展關(guān)鍵崗位的招聘，關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃，以及關(guān)鍵人才的發(fā)展和保留做出決策，為什么企業(yè)要做人才盤點(diǎn)，這么重視人才盤點(diǎn)？在當(dāng)前這個(gè)烏卡時(shí)代，一切都充滿了不確定性，企業(yè)面臨著巨大的人才挑戰(zhàn)，行業(yè)在不斷的變化，人才發(fā)展理念的快速發(fā)展，企業(yè)發(fā)展周期性影響核心管理層的變動(dòng)，人力資源與戰(zhàn)略鏈接的需要等，都倒逼企業(yè)重視人才，因此人才盤點(diǎn)的價(jià)值，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，戰(zhàn)略鏈接，真正將人力資源和戰(zhàn)略鏈接在一起。

第二，辨識(shí)人才，全方位評(píng)價(jià)，各級(jí)人才，讓高淺浮出水面。

第三，實(shí)戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者識(shí)人用人的水平。

第四，統(tǒng)一語(yǔ)言，不同管理者，用同一把尺子評(píng)價(jià)人。

所以人才盤點(diǎn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值不言而喻。

第二方面，分享兩個(gè)常見的人才盤點(diǎn)的誤區(qū)。企業(yè)在人才盤點(diǎn)的目的，主要是感受到人才管理痛點(diǎn)之后，才開始人才盤點(diǎn)，并沒有將人才盤點(diǎn)當(dāng)做常規(guī)的管理流程，或是誤認(rèn)為盤點(diǎn)結(jié)果就是為了提拔人，而非更加科學(xué)的，對(duì)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行分類管理，提升團(tuán)隊(duì)的有效性。還有一種就是錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)，或者缺乏衡量工具，那純的依據(jù)績(jī)效的評(píng)價(jià)，只能對(duì)過(guò)去的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)未未來(lái)的發(fā)展進(jìn)行管理和評(píng)測(cè)，則是需要關(guān)注到潛力的，那缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和工具來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和潛力，只能流于形式主義。還有的人認(rèn)為人才管理其實(shí)就是HR的事，所以每年都會(huì)有人才盤點(diǎn)，但是卻沒有進(jìn)一步的跟進(jìn)和應(yīng)用，盤點(diǎn)的難度往往在于目標(biāo)不清晰，內(nèi)部未達(dá)成共識(shí)，HR的專業(yè)度不夠，結(jié)果應(yīng)用束之高閣。