一、矛盾一直存在
網(wǎng)上有人說(shuō)：干得越多，錯(cuò)得越多，離成功也就越近。有過(guò)錯(cuò)往往都是會(huì)干事的人，干得越多，錯(cuò)得越多，至少錯(cuò)的概率要大得多，如果什么都不干那能錯(cuò)到哪里去，除非不干事。有成績(jī)當(dāng)然也是多勞才多得，離成功也就越近。
但是，大多企業(yè)員工在真發(fā)工資的時(shí)候真的這么想嗎？恐怕很多企業(yè)都存在這種矛盾，并且成為了績(jī)效考核的重要矛盾體。
網(wǎng)上有人指出：這種現(xiàn)象在運(yùn)營(yíng)商里面很普遍，是個(gè)極其不公平的現(xiàn)象。比如一個(gè)后端的技術(shù)人員，平時(shí)承擔(dān)了較多的考核指標(biāo)，為了考核指標(biāo)忙了一整年，但是最終每個(gè)月因?yàn)榭己瞬贿_(dá)標(biāo)而被扣錢(qián)，年終還因?yàn)橹笜?biāo)完不成而不被評(píng)優(yōu)。相反同部門(mén)的某人，承擔(dān)了1個(gè)指標(biāo)，當(dāng)然這樣的話，完成這個(gè)指標(biāo)就容易多了，然后平時(shí)就比較閑，扣錢(qián)也不會(huì)多，年終還會(huì)因?yàn)橥瓿芍笜?biāo)較好，得到優(yōu)秀的稱號(hào)。這樣的現(xiàn)象很是普遍，甚至各單位都存在。這樣的現(xiàn)象怎么避免呢？到底什么樣的考核方式才能公平？（來(lái)自“通信人家園網(wǎng)站”）
當(dāng)然大家也都知道一個(gè)道理，這不是考核的問(wèn)題，這是薪酬分配的問(wèn)題。承擔(dān)指標(biāo)多的，薪酬基數(shù)相應(yīng)就應(yīng)該提高，在這個(gè)基礎(chǔ)上扣錢(qián)才是合理的；承擔(dān)指標(biāo)少的沒(méi)理由拿同樣基數(shù)的報(bào)酬。但是就算這個(gè)道理給企業(yè)員工講上100遍，也還會(huì)出現(xiàn)部分員工的不理解。在這個(gè)方面很多員工會(huì)把薪酬模塊和績(jī)效考核模塊分的很清。如果您的員工非要只在績(jī)效考核上弄出一個(gè)公平合理來(lái)，可以采取崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)的方法計(jì)算績(jī)效考核系數(shù)解決此類問(wèn)題。
當(dāng)然要看這家企業(yè)的績(jī)效考核是否進(jìn)行強(qiáng)制分布了，如果進(jìn)行強(qiáng)制分布的話這種方法意義不是很大。如果沒(méi)有強(qiáng)制分布，績(jī)效考核得分與發(fā)放工資直接掛鉤的話，可以采用這種方法來(lái)進(jìn)行。
二、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)使用范圍
崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)是指，某崗位在企業(yè)中的勞動(dòng)強(qiáng)度的大小進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，運(yùn)用到工作分析、績(jī)效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等相關(guān)人力資源所用。
三、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)目的
很多企業(yè)績(jī)效考核工作在初級(jí)階段時(shí)，會(huì)出現(xiàn)某些崗位干的越多扣的越多，而某些崗位卻干的越少扣的越少，使得績(jī)效考核工作出現(xiàn)了相應(yīng)問(wèn)題。為了解決績(jī)效考核中的此類問(wèn)題，企業(yè)可以使用崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)方法。
四、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)意義
一般情況下，績(jī)效考核工作應(yīng)該根據(jù)企業(yè)給相關(guān)崗位設(shè)定的指標(biāo)進(jìn)行考核工作。但很多企業(yè)在績(jī)效考核初期以及工作性質(zhì)不好量化，出了這種方法以外，企業(yè)也采取多種方法進(jìn)行調(diào)整。如：1、加入能力態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行考核；2、績(jī)效考核二次修正；3、績(jī)效考核崗位系數(shù)調(diào)整等方法進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)整。
其中績(jī)效考核崗位系數(shù)調(diào)整方法比較多見(jiàn)，如要進(jìn)行崗位系數(shù)調(diào)整方法，首先要進(jìn)行崗位的相關(guān)綜合測(cè)評(píng)。
五、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)的意義在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性
1、科學(xué)的方法、合理的程序、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、民主的評(píng)估以保證評(píng)價(jià)的內(nèi)部公平性。
2、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)是相對(duì)的不是*的；是定性判斷的不是定量判斷的；是以工作為中心的，不是以人為中心的；是使用統(tǒng)一的尺度，不是使用不同的尺度；是民主參與的，不是獨(dú)裁判定的。
六、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)關(guān)鍵要素
1、企業(yè)成立薪酬管理委員會(huì)
企業(yè)成立薪酬績(jī)效管理委員會(huì)為企業(yè)常設(shè)機(jī)構(gòu)（一般情況下，大多是企業(yè)高管，總經(jīng)理為組長(zhǎng)。）；
薪酬管理委員會(huì)是企業(yè)薪酬績(jī)效管理的最高機(jī)構(gòu)。
2、企業(yè)提供資料
企業(yè)向各評(píng)審人提供《組織結(jié)構(gòu)》、《部門(mén)職能》、《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》。
3、評(píng)審人要求
評(píng)估人認(rèn)真學(xué)習(xí)職位說(shuō)明書(shū)，清楚界定各崗位職責(zé)；
評(píng)估人應(yīng)對(duì)被評(píng)估崗位要有清晰的了解；
評(píng)估人公平公正，做出統(tǒng)一評(píng)價(jià)，不偏不倚；
評(píng)估人應(yīng)有認(rèn)真的態(tài)度、對(duì)崗不對(duì)人、做出自己的評(píng)價(jià)，切勿互相商量；
評(píng)估人應(yīng)掌握其評(píng)估方法。
4、評(píng)估人權(quán)重
評(píng)估人由專業(yè)評(píng)審及大眾評(píng)審員組成；
專業(yè)評(píng)審即：XXX公司薪酬績(jī)效管理委員會(huì)，代表企業(yè)薪酬績(jī)效模塊最高管理機(jī)構(gòu)；
大眾評(píng)審即：各部門(mén)民眾代表，代表企業(yè)群眾民主意見(jiàn)；
為了使得評(píng)分更加客觀，增大薪酬管績(jī)效理委員會(huì)的打分權(quán)重，減少部門(mén)間可能的局部利益沖突，因?yàn)樾匠昕?jī)效管理委員會(huì)人員視野更容易立足全局。（建議薪酬績(jī)效管理委員會(huì)組長(zhǎng)評(píng)審系數(shù)為4，副組長(zhǎng)評(píng)審系數(shù)為3，其他成員系數(shù)為2，大眾評(píng)審系數(shù)為1）
5、評(píng)估修正
為了保證評(píng)估結(jié)果更加準(zhǔn)確，評(píng)估結(jié)果采用1+X方法；
如第一次評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)無(wú)效評(píng)價(jià)結(jié)果，經(jīng)薪酬管理委員會(huì)決定，可進(jìn)行再次評(píng)估，但第一次評(píng)估結(jié)果同樣具有效力。
七、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)體系簡(jiǎn)介
1、選用評(píng)價(jià)體系介紹
其實(shí)評(píng)價(jià)一個(gè)事物，一般情況下都是用三大方法：1、簡(jiǎn)單排序法；2、配對(duì)比較法；3、因素打分法。其實(shí)三種方法都是相通的，但是在形式上和每個(gè)企業(yè)的心理接受程度上看，因素打分法最受青睞。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身具體情況設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)因素。人力資源部應(yīng)組織相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人和薪酬績(jī)效管理委員會(huì)一同商定勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)的各項(xiàng)因素，并經(jīng)雙方探討，最終確定下來(lái)。但很多情況下，公司各部門(mén)和委員會(huì)從專業(yè)上和統(tǒng)一性上比較差，很容易在這次會(huì)議上出現(xiàn)：大家各自說(shuō)各自的看法，最后不了了之的現(xiàn)象。因此，秦超老師建議企業(yè)人力資源部采用比較統(tǒng)一的“勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)因素”。此方法，經(jīng)過(guò)在以往管理咨詢客戶中試行，取得了較好的效果，證明符合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況。
2、五大崗位評(píng)價(jià)因素
勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)體系主要包括：勞動(dòng)出錯(cuò)率、勞動(dòng)責(zé)任領(lǐng)域、勞動(dòng)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)負(fù)荷度、勞動(dòng)頻率5個(gè)崗位評(píng)價(jià)因素：
勞動(dòng)出錯(cuò)率：指崗位工作在勞動(dòng)過(guò)程中易于出錯(cuò)的程度，越容易出錯(cuò)的崗位分值越高；
勞動(dòng)責(zé)任領(lǐng)域：指崗位工作在勞動(dòng)中承擔(dān)的范圍大小與責(zé)任的多少；
勞動(dòng)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)：指崗位工作中負(fù)的勞動(dòng)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，該風(fēng)險(xiǎn)的大小以失誤后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)；
勞動(dòng)負(fù)荷度：指綜合考慮崗位工作中由于各種因素，其勞動(dòng)強(qiáng)度、負(fù)荷度的大小
勞動(dòng)頻率：指崗位工作在勞動(dòng)時(shí)間、周期和緊張程度。
轉(zhuǎn)載：http://m.malashangbang.com/zixun_detail/470.html