員工特點課程

課程背景：
隨著政策和行業(yè)變化，對管理者的素質要求越來越高，才能勝任帶隊伍、打勝仗。管理者是將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè)，具備一定職業(yè)素質和職業(yè)能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營權和管理權，是人才市場中最有活力與前景的階層。作為管理者具有強烈的使命感，幫助企業(yè)經(jīng)營管理，獲得*的經(jīng)濟效益。
公司對管理者的要求不僅是做好業(yè)務而且要帶好團隊，將公司的戰(zhàn)略目標落實到日常管理工作中去。如果管理者角色轉變成功，他們就會取得更大的績效，公司的業(yè)務發(fā)展就能上一個臺階。如果管理者角色轉型不成功，就會多了一名蹩腳的經(jīng)理，少了一位能干的業(yè)務骨干?，F(xiàn)實工作中，業(yè)務骨干做管理之后經(jīng)常會面臨如下挑戰(zhàn)：
工作角色難以轉變，不知道領導力對團隊和組織的價值
新生代員工的特點，缺乏認知和有效的管理
主要依靠經(jīng)驗主義，缺乏有效管理方法和工具，不聚焦
自我享受一線打拼，所屬員工得不到發(fā)展、團隊成長慢
管理無標準，績效無反饋，做老好人，團隊凝聚力不好
壓力巨大身心疲憊，組織對他們到底能走多遠心存疑惑
老師在培訓中以醫(yī)藥行業(yè)的案例貫穿講授，以多年的醫(yī)藥行業(yè)管理經(jīng)驗進行咨詢式授課，幫助管理者提升個人素質。

課程收益：
我們的課程將給學員提供正確的概念、有效的方法和實用的工具，讓學員帶著問題來，揣著方法走，并能在實踐中學以致用。
從業(yè)務骨干到管理者，將從工作價值觀、時間管理和領導技能三方面進行轉變，提升管理者的管理思維。在做好自我管理的前提下，通過他人來完成公司交給的工作任務和目標，確保公司的領導管道通暢。通過對績優(yōu)公司和經(jīng)理人的調研，卓越經(jīng)理人必須突破6項領導能力。
認識新生代，了解新生代，才能有效地管理新生代
設立目標，分清輕重緩解。協(xié)調員工、團隊和組織目標，讓員工清晰明了公司的策略和目標，員工具備方向感，將精力放在重要的事情上，關注高價值的工作。
委派授權，是衡量管理者角色轉變的關鍵，通過有效委派和授權，發(fā)揮管理者和員工對公司的價值，實現(xiàn)員工從他律到自我管理。
教練輔導，作為管理者，高效地輔導發(fā)展員工是對組織*的貢獻，確保員工有意愿、有能力、有方向地完成工作。
績效反饋，通過績效評估和改進，建設以業(yè)績?yōu)閷虻膱F隊文化和行為方式，有效地提高組織績效、提升個人生產(chǎn)力和激勵員工。
團隊建設，通過員工選拔和團隊建設，明確團隊的標準，提升員工的敬業(yè)度，打造高績效團隊。

課程結構：
以領導力驅動組織發(fā)展，開啟管理者的五項管理要務，從而有效地提升管理者的五項管理要務。在課程的每一個單元，我們都提供針對性的工具，以便學員跟進實踐。

課程對象：
新任經(jīng)理、團隊經(jīng)理、績優(yōu)主管和具有人員管理職責的經(jīng)理

課程形式：
現(xiàn)場講授、案例分享、角色扮演、團隊共創(chuàng)、影片學習等

課程大綱
第一講：角色轉換，提升領導能力
管理者的角色和職責
我們一起探討什么是管理？
我們一起探討什么是領導？
管理者的十大角色
管理者承擔的職責
小組討論：新任管理者容易出現(xiàn)的管理難題有哪些？
案例分析：醫(yī)藥研發(fā)工程師大偉的困惑
構建管理者的五維立體關系
對己要有平衡力
向上發(fā)揮追隨力
向下展現(xiàn)領導力
對外提高影響力
對內提升執(zhí)行力
小組討論：業(yè)務型/技術型管理者的利弊分析
通過自我反思，促發(fā)管理者思維變
組織中的領導力發(fā)展階梯
體驗活動：快速約會
領導力發(fā)展的三個特點
領導力轉變的三個關鍵因素
領導力行為的五項突破
小組研討：工作價值觀反思
管理工具：明晰自己的工作價值觀
案例分享：世界醫(yī)藥巨頭輝瑞公司的領導素質模型
四、單元小結

第二講 關注未來，管理新生代員工  
你要管理我，先要認識我
新生代員工的特點
新生代的心理特點
一個時代造就了新時代的產(chǎn)生
新生代員工的優(yōu)勢
95后員工人格特質的共性
95后員工渴望的心理契約
哈佛大學的幸福模型
管理新生代員工的一招三式
管理新生代員工的有效方式
95后員工追求自我價值
如何平衡巨大的差異和沖突
軟化沖突
警惕對95后的刻板印象
妥善處理95后的高期望
95后入職的第一天非常重要
利用團隊力量化解與95后的沖突
淡化權威
管理者與準父母的雙重角色并重
讓95后參與是*認可
需要成為教練型管理者
教會95后戰(zhàn)略性思考能力
強化邊界
對工作重新進行包裝設計
把潛規(guī)則都變成顯規(guī)則
讓95后一次只做好一件事
不要把金錢當成*的獎勵
與新生代員工溝通四原則
與新生代員工溝通要點
單元小結，個人發(fā)展計劃

第三講：聚焦目標，關注高價值工作
一、讓目標具有激勵性
1. 個人、團隊和組織目標一致
課堂活動：翻牌游戲
2. 如何對目標進行分解
個人練習：確定你的優(yōu)先事項
3. 目標的SMART原則
課堂活動：狼要走哪條路線
4. 做好精力和時間管理
二、衡量指標，關注引領指標和結果指標
1. 影響業(yè)績的RAC模型
2. 引領性指標
3. 結果性指標
三、激勵人心的記分卡
案例分析：績效評估指標示例
四、問責人員，事事有人做，件件能落實
1. 什么是問責？
2. 為什么要問責？
3. 如何進行問責？
管理工具：策略執(zhí)行工具表
五、個人發(fā)展計劃

第四講：委派授權，激勵員工成長
一、授權的意義和授權事項
1. 為什么要授權？
2. 為什么沒有授權？
故事分享：小朋友抓糖果
案例分析：醫(yī)學部專員小張把計劃書做砸了 
3. 成功授權的原則
故事分享：周瑜夜見孫權
故事分享：同槽喂豬和分槽養(yǎng)馬
二、授權的準備、行動和跟進
1. 授權的準備
2. 授權的步驟
3. 授權后的跟進
角色扮演：授權的工作實踐
影片學習：新經(jīng)理人如何委派授權？
三、授權的任務自由度和防止反向授權
1. 授權的任務自由度
小組討論：現(xiàn)實工作中授權中的挑戰(zhàn)
2. 防止反向授權
故事分享：背上的猴子
五、個人發(fā)展計劃

第五講：教練輔導，發(fā)展下屬的能力
一、教練的定義及信念
1. 建立持續(xù)的能力發(fā)展目標
2. 卓越教練的信念和原則
案例討論：一個偉大的教練
二、卓越教練的輔導模型
管理心理學：需求和動機等
1. 個人需求與實際需求
2. 互動關系的一把金鑰匙
1）互動關系的五項原則
2）互動流程的五大步驟
3）確保在軌的二個流程
影片學習：任何事都可以談的
角色扮演：輔導員工成長
故事分享：扁鵲的故事
三、有效地提供員工反饋
管理心理學：皮格馬利翁效應、斯金納行為強化
表揚型反饋
改進型反饋
有效反饋的三大原則
影片學習：護理部主任給護士長提出的反饋
角色扮演：提供有效的反饋
四、個人發(fā)展計劃
案例分享：世界醫(yī)藥巨頭諾和諾德公司的員工輔導模型

第六講：績效評估，持續(xù)改進員工績效
公司的愿景和使命
績效管理的流程
績效計劃
績效執(zhí)行
績效考核
績效面談
績效改進和面談
管理心理學：暈輪效應、近因效應等
1. 績效評估中的心理學誤區(qū)
2. 績效面談中的困難談談話
影片學習：一次困難的績效面談
管理工具：績效困難談話的流程
績效結果在人事決策中的應用
人才盤點
薪酬激勵
員工晉升
培訓發(fā)展
五、個人發(fā)展計劃

第七講：團隊建設，提升員工敬業(yè)度
理解個人和團隊
什么是團隊？
小組討論：你經(jīng)歷過的好團隊和差團隊的區(qū)別？
高效團隊的五大成功因素
診斷自己團隊的現(xiàn)狀
改善團隊的方案
提升員工敬業(yè)度的七大要素
直線經(jīng)理的重要性
工作條件
工作認可
薪酬激勵
小組討論：為什么要關注員工敬業(yè)度？
案例分享：世界醫(yī)藥巨頭葛蘭素史克公司的激勵模型
三、個人發(fā)展計劃
課程總結和評估
根據(jù)客戶需求做適當調整

員工特點課程