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10年的IE/精益生產(chǎn)的工作經(jīng)驗(yàn),在裕元集團(tuán)和榮誠(chéng)集團(tuán)擔(dān)任部門經(jīng)理/副廠長(zhǎng)多年,熟悉國(guó)際國(guó)內(nèi)大品牌運(yùn)作系統(tǒng)(比如adidas、特步、361度等),對(duì)IE和精益有全面的理解。
本人擔(dān)任過多個(gè)項(xiàng)目的PM(項(xiàng)目經(jīng)理)，有良好的項(xiàng)目管理和控制能力,良好的溝通/協(xié)調(diào)能力,能夠組織完成項(xiàng)目計(jì)劃書的編【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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關(guān)于如何有效激勵(lì)下屬的清單

1. 作為領(lǐng)導(dǎo)，要明確一點(diǎn)：你是下屬的協(xié)作者，而不是高高在上的“衣食父母”。自身做好平臺(tái)提供者和資源協(xié)調(diào)者的角色，是對(duì)下屬最好的激勵(lì)。 2. 最有效的激勵(lì)原則，要滿足對(duì)方的需求。對(duì)大多數(shù)職場(chǎng)人士，最簡(jiǎn)單粗暴的方式是

成都博華 2411 瀏覽次數(shù)

金功久談：模式化人力資源的人本與人性管理

人參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。長(zhǎng)期以來，我們慣有的思維局限了我們對(duì)于管理的人性化認(rèn)識(shí)，忽視了人才潛能與情商的管理與開發(fā)。人才比普通員工更強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)更多的應(yīng)該是給予積極配合而非

金功久 2462 瀏覽次數(shù)

當(dāng)我談績(jī)效時(shí)，我談些什么？

談起績(jī)效，很多人自然將其等同于績(jī)效考核。這也是很多企業(yè)做不好績(jī)效工作的重要原因。 績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，而考核結(jié)果的判斷也絕不僅僅是對(duì)員工業(yè)績(jī)完成情況的評(píng)估結(jié)論。 依據(jù)管理的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，績(jī)效管理包含

賈皇軒 2432 瀏覽次數(shù)

2025年企業(yè)培訓(xùn)考試系統(tǒng)軟件

隨著科技的飛速發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)考試系統(tǒng)軟件在2025年將迎來新的變革。本文將通過豐富的表格數(shù)據(jù)，深入剖析企業(yè)培訓(xùn)考試系統(tǒng)軟件的發(fā)展趨勢(shì)、功能特點(diǎn)以及應(yīng)用前景。 一、企業(yè)培訓(xùn)考試系統(tǒng)軟件的發(fā)展趨勢(shì) 智能化 隨著人工智能技術(shù)的不斷成

dida 65 瀏覽次數(shù)

華為為例，推行績(jī)效考核該怎么做？

在企業(yè)推進(jìn)績(jī)效考核，大家都習(xí)慣性的將員工的工資拆分成固定收入和浮動(dòng)收入兩個(gè)部分。浮動(dòng)收入。就是績(jī)效工資跟當(dāng)月的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行管理。比如員工原來每個(gè)月工資是1萬塊錢，現(xiàn)在推行績(jī)效考核的員工的工資就變成了固定工資8000塊，績(jī)效工資2000塊

王萬多 2556 瀏覽次數(shù)

視為“萬能靈藥”的績(jī)效管理體系，為什么現(xiàn)在就不奏效了呢？

曾經(jīng)被很多企業(yè)視為萬能靈藥的績(jī)效考核體系，但是在今天，卻被越來越多的企業(yè)和員工視為洪水猛獸。只要企業(yè)出現(xiàn)了問題，誰(shuí)都可以對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核指責(zé)一番，似乎所有的問題都可以歸結(jié)為績(jī)效上來。那為什么曾經(jīng)那么好用的績(jī)效考核現(xiàn)在就不奏效了呢？很多企業(yè)因

王萬多 2402 瀏覽次數(shù)

薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效考核十問

薪酬設(shè)計(jì)，績(jī)效考核十問. 一、您是否花高工資去養(yǎng)了一群懶人，想高薪吸引人，反而增加了成本。 二、為什么一刻也離不開管理，現(xiàn)場(chǎng)員工狀態(tài)，老板在一個(gè)樣，不在又是一個(gè)樣。 三、為什么您的員工來來去去總留不住，難以招到匹配的人才？

陳祿 2390 瀏覽次數(shù)

供應(yīng)商績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和切入點(diǎn)

接下來我們分享一下績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和收入點(diǎn)，供應(yīng)商績(jī)效管理是源于自上而下的戰(zhàn)略要求，也就是你的績(jī)效是基于你的戰(zhàn)略來進(jìn)行設(shè)計(jì)的，在OTEP模型里面我們分的很清楚，有四種供應(yīng)鏈，不同的供應(yīng)鏈在戰(zhàn)略追求上有所差。 比如說渠道供應(yīng)鏈強(qiáng)調(diào)是質(zhì)量

柳榮 2441 瀏覽次數(shù)