在人力資源管理方面，人力資源工作者的專業(yè)能力是支撐，各級管理者的人力資源管理水平是關鍵，企業(yè)家的人力資源管理理念是根本，企業(yè)領導人應該成為企業(yè)的首席人力官！想要做好首席人力官，必須要有自己的管理理念，而理念形成的基礎是基本假設。

領導人在用人方面應該建立怎樣的基本假設才能更好地用人呢？

第一，人性善惡并存，管理恩威并施

善惡之辯古已有之，到底是孟子主張的“人性本善”對？還是荀子主張的“人性本惡”對呢？這個議題歷經兩千多年至今都未有明確的答案，說明無論是善還是惡，其實都是人性的一體兩面，我們作為領導者倒不用過于糾結哪種觀點是對的，不妨認為這兩者是并存的。因此，在做管理時，既不能過于樂觀地看待人善的一面，也不能過于悲觀地看待人惡的一面，做到恩威并施，在文化引導與制度約束方面共同施加作用。

第二，人是難以管理的

無論是管理學演變的人治、法治與文治三個階段的哪個階段，人都不好被管理。在工業(yè)制造的早期階段，亨利·福特曾感慨道：“我們明明雇了一雙手，怎么卻來了一個人？”這看似不太有人情味的一句名言，代表了那個時代對于工業(yè)制造的認知，也說明了即便是在那個時代，人的自主性仍然在主導人的行為，仍然不想被管理。

誰都不愿意被管，哪怕幾歲大的孩子也不愿意被爸媽管束。同時，企業(yè)領導人也深刻地感受到新生代越來越難管了，管多了，員工可能就辭職不干了；越有本事的人越難管，管多了，擔心對方認為你不信任他，管少了，又擔心這種人失控……

第三，人是需要尊重的

尊重、培養(yǎng)、激勵與關心是人在職場中的四大核心訴求，從泰勒的科學管理到*的現代管理，從以體力勞動者為主的時代到以腦力工作者為主的時代，被尊重是職場人的基本需求。并且隨著社會發(fā)展和時代進步，這一點會變得越來越重要。我們看到，領導者大聲訓斥下屬的情況越來越少，批評都要注重場合與表達方式越來越多了；領導者一言堂的情況越來越少，群策群力、集思廣益、各抒己見的情況越來越多了……

第四，人是多樣化的

天底下沒有任何兩個人是一模一樣的，哪怕孿生兄弟姐妹，除了長相多了幾分相似之處外，無論是價值觀、需求、行事風格等方面可能都存在差異。領導者想要用一種方式來面對所有人的多樣化是行不通的。就像移動互聯時代，平臺通過大數據的計算，呈現出千人千面的不同頁面，才能更好地滿足瀏覽者的喜好與需求。

每個人的差異性既來自于自身獨一無二的DNA，也來自于從小成長的環(huán)境、接受的教育，經歷過的事、遇到過的人等綜合因素的影響。正是這些的組合，才形成了這個人的價值取向、個性特征、心智模式、行為習慣與動機，這些的形成不是一朝一夕之功，沒有第二個人能夠一模一樣的重復他人的這些經歷。所以領導者不能強求別人的想法與做法都要與你如出一轍，這一點過去不可能、現在不可能，未來更不可能做到。因此，我們唯有尊重差異，才能揚長避短，真正發(fā)揮人之所長。

領導者要意識到，只有一開始建立了基本假設，才能不斷完善自己的管理思想，進而形成一套適合自己企業(yè)的管理方法論。因此，以上四大基本假設值得我們去深入探究與豐富，愿每位領導者都能成為用人高手！