人才一下子都跑光了，再跑公司都要沒人了。三招教你管理核心人才，讓你不用再發(fā)愁如何留人了。最難管理的往往都是核心人才，但是這類人你要能管好的話，整個組織一下子就能起來。有些公司為了留住核心人才，那是給票子，給位子給面子，但這只是管理的初級水平。什么是高級水平？有三招我分享給你。

1、人才備份計劃，還可以叫做板凳計劃。為什么叫這個名字？你看過NBA打球嗎？主力在場上打球，下面板凳上坐了一排人，主力受傷，下面隨時可以挑個人上。對公司人才做個盤點，哪些是核心人才，看一下有沒有備份的，沒有備份，趕緊去做。

2、流水線計劃。就是把人和技能分開，讓每個人只負(fù)責(zé)其中一個環(huán)節(jié)，相互之間互不干涉。亞當(dāng)斯密寫的國富論里面有一個這樣的實驗，扣針廠生產(chǎn)扣針的功能有十個機(jī)器設(shè)備擺好，原材料擺好，然后比賽誰生產(chǎn)的扣針多，一天下來竟然一個扣針都沒有生產(chǎn)出來。第二天重復(fù)之前的實驗，讓他們各自負(fù)責(zé)一道工序，相互配合，一天生產(chǎn)了48000個扣針。這是亞當(dāng)斯密從這里得出的結(jié)果，一個組織要想高效，一定要把人和技能分開。

3、還有供應(yīng)鏈計劃。因為有些工序沒辦法完全分開，這樣要怎么辦？我遇到過一個例子，有一個老板開拉面館的，請了個拉面師傅，但是特別難管，給他算績效，他就在拉面里多加了牛肉，老板虧的，于是就不給他算績效，讓他拿死工資，他這個時候就少加牛肉，顧客跑了，老板還是虧了。我又給他想了個主意，一碗牛肉拉面成本五元，拉面師傅七塊錢買，十塊錢賣，內(nèi)部就形成了一個虛擬的供應(yīng)鏈。讓人才把你需要的東西提供給你，你來提供相應(yīng)的報酬，把標(biāo)準(zhǔn)固定化，人才的積極性自然就提高了。不用給位置，給票子給面子做好這三條人才絕不外流。