一、定薪原則與策略

定薪原則是薪酬談判的基礎(chǔ)。首先要做到有據(jù)可依、內(nèi)外兼顧。在參考同行業(yè)相關(guān)職位的薪酬水平方面，這是確保公司所提供薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。例如，若同行業(yè)類似職位普遍年薪為15萬(wàn)，那么本企業(yè)在定薪時(shí)就需要參考這個(gè)數(shù)值范圍。同時(shí)，薪酬也要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)與過(guò)往業(yè)績(jī)狀況。像一位有10年工作經(jīng)驗(yàn)且業(yè)績(jī)突出的應(yīng)聘者，相比剛畢業(yè)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人，前者的薪酬水平自然應(yīng)更高。而且，薪酬的確定要符合公司的整體薪酬體系，無(wú)論是水平還是結(jié)構(gòu)上，都要避免對(duì)內(nèi)部員工造成較大沖擊。

定薪策略上對(duì)于離職和在職的應(yīng)聘者要區(qū)別對(duì)待。對(duì)于已離職的應(yīng)聘者，由于他們的工作選擇余地偏小，并且有著較大的時(shí)間與經(jīng)濟(jì)壓力，其求職目標(biāo)更傾向于“保級(jí)”，定薪原則為比原薪酬略低、持平或略高，具體按原薪酬的“±10%”區(qū)間即可。例如候選人前一單位的薪酬為年薪8萬(wàn)，那么新酬水平可定在7.2 - 8.8萬(wàn)之間。

二、應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者薪資詢問(wèn)的策略

當(dāng)應(yīng)聘人員一開始就問(wèn)工資多少、轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少時(shí)，招聘人員必須要知道公司給薪的底線和最高上限。但在回答時(shí)，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這是因?yàn)樵谄髽I(yè)還沒有充分認(rèn)識(shí)候選人的潛能和實(shí)力時(shí)，給出的只是一個(gè)初步定位，若候選人真的符合公司需求，公司會(huì)在原來(lái)定位上有所浮動(dòng)。

對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，不要第一次就問(wèn)企業(yè)會(huì)給多少薪資，也不要直接地報(bào)出自己的期望值。報(bào)高了，HR可能覺得付不出這樣的價(jià)錢而回絕；報(bào)低了，企業(yè)會(huì)懷疑求職者的真正能力。建議求職者表示相信企業(yè)會(huì)根據(jù)自身實(shí)力，提供符合市場(chǎng)行情的薪資，給自己留下很大的談判空間。

三、提升個(gè)人價(jià)值的方式與談判籌碼

個(gè)人價(jià)值的提升有助于在薪酬談判中占據(jù)有利地位。一是增加行業(yè)知名度，比如多參加高級(jí)論壇或研討會(huì)，并爭(zhēng)取發(fā)言機(jī)會(huì)，提高曝光率。例如在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，參加行業(yè)內(nèi)知名的技術(shù)研討會(huì)并發(fā)表獨(dú)特見解的人員，往往會(huì)受到更多企業(yè)的關(guān)注。二是練好個(gè)人基本功，在公司中取得突出業(yè)績(jī)，在業(yè)界得到多數(shù)人認(rèn)可。三是撰寫專業(yè)微博客，圍繞專業(yè)內(nèi)容，撰寫自己對(duì)專業(yè)的看法、經(jīng)驗(yàn)、困惑、挑戰(zhàn)、前沿觀點(diǎn)等。四是加強(qiáng)業(yè)內(nèi)社交圈，通過(guò)接觸行業(yè)圈內(nèi)專業(yè)人士，適當(dāng)交流一些自己對(duì)工作的想法等。五是養(yǎng)成記錄業(yè)績(jī)表，以便在需要時(shí)能很快拿出一份個(gè)人業(yè)績(jī)情況。

另外，了解市場(chǎng)行情也能增加談判籌碼。求職者要先知道自己所處地域及該職務(wù)的平均待遇值，再盤點(diǎn)自己有沒有特殊的專業(yè)技能。比如應(yīng)聘文案編輯崗位，若還具備熟練的攝影技能，而公司可能也有這方面需求，就可成為加值的條件。若自己的技能具備稀有性或者是市場(chǎng)稀缺人才，即便應(yīng)屆畢業(yè)生也能掌握談判主導(dǎo)權(quán)。了解市場(chǎng)行情的方式可以是多面談幾家公司，若手中握有其他Offer，也會(huì)讓自己在談判時(shí)更有底氣。

四、薪酬談判前的準(zhǔn)備工作

企業(yè)方面需要針對(duì)不同崗位制定統(tǒng)一的《薪酬職級(jí)表》，以規(guī)范薪酬管理，為保證薪酬內(nèi)部公平和外部公平奠定基礎(chǔ)。并且要制定規(guī)范的面試登記表，在應(yīng)聘者到公司面試時(shí)，先讓其填寫《面試登記表》并要求注明“期望薪酬”和“*可接受薪酬”兩欄信息，HR要認(rèn)真分析應(yīng)聘者以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問(wèn)題。

在談薪前還要梳理薪酬談判思路，明白員工每月拿的除了工資外，還有和工作崗位相關(guān)的無(wú)法折算成現(xiàn)金的那些要素，也就是經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，把經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的具體內(nèi)容羅列出來(lái)，以便在談判薪資時(shí)能夠全面地展示企業(yè)的薪酬福利待遇。

HR要提前了解候選人對(duì)薪資的期望，可以從候選人的簡(jiǎn)歷以及填寫的應(yīng)聘申請(qǐng)表中了解，在溝通過(guò)程中還需要再次與候選人確認(rèn)信息。了解薪資時(shí)可以盡量委婉一些，如詢問(wèn)他們目前或上一份的薪資，避免直接問(wèn)應(yīng)聘者想要的薪資而引起負(fù)面情緒。

五、薪酬談判中的技巧

談判過(guò)程中要掌握主動(dòng)權(quán)。HR可以通過(guò)離職原因、換工作頻度、技術(shù)能力、出差（出國(guó)）機(jī)會(huì)、家庭情況等因素，預(yù)測(cè)可能的突發(fā)情況并做好對(duì)策，得出對(duì)方可能感興趣的問(wèn)題從而做好回應(yīng)的準(zhǔn)備。同時(shí)引入公司內(nèi)部信息，擴(kuò)大效度，一方面告訴對(duì)方公司的能力范圍，一方面讓對(duì)方感受到公司的誠(chéng)意。當(dāng)應(yīng)聘者期望超出太多時(shí)，HR可以從弱化候選人應(yīng)聘崗位對(duì)公司的重要性、強(qiáng)調(diào)該崗位候選人之間的競(jìng)爭(zhēng)性、向?qū)Ψ秸故酒渌髽I(yè)不具備的優(yōu)勢(shì)這三點(diǎn)出發(fā)進(jìn)行薪酬談判。

企業(yè)要提前設(shè)計(jì)薪酬方案，對(duì)每個(gè)崗位做出兩套以上薪酬方案，便于薪酬談判時(shí)靈活使用。第一套方案是*的報(bào)價(jià)，第二套方案是中間報(bào)價(jià)，第三套方案則是最高報(bào)價(jià)。第一套可以探探候選人對(duì)薪資的接受范圍，如果接受則皆大歡喜，如果不接受可以使用第二套方案，若候選人還是不接受，可以與用人部門綜合評(píng)估決定是否啟用最高的方案，過(guò)程中要給予雙方一定的考慮時(shí)間，但也要控制時(shí)間范圍。

六、應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者高薪要求的策略

在招聘過(guò)程中，可以適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性地看待薪酬。招聘前期介入談薪，在初試階段就滲透薪酬談判的意識(shí)，逐漸了解對(duì)方薪酬情況與心理底線，甚至進(jìn)行初期談判。因?yàn)槌踉嚂r(shí)應(yīng)聘者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手眾多，其更加關(guān)注公司的整體實(shí)力與工作平臺(tái)，為了獲得“入場(chǎng)券”，不會(huì)把薪酬抬得太高而愿意作出一定的讓步。另外，當(dāng)應(yīng)聘者提出高薪時(shí)，可以拆分原薪酬結(jié)構(gòu)，從較高的年薪拆分出來(lái)的固定薪酬并不一定也很高，因?yàn)橄喈?dāng)一部分可能是浮動(dòng)薪酬或預(yù)期收益。招聘經(jīng)理要敢于質(zhì)疑應(yīng)聘者薪酬信息的真實(shí)性，因?yàn)樵谛匠暾勁羞^(guò)程中存在信息不對(duì)稱，多數(shù)應(yīng)聘者在提出薪酬時(shí)都會(huì)有上浮或夸大的成分。