企業(yè)是個小社會，可以說，社會上的問題都可以在企業(yè)中“濃縮”，企業(yè)與社會一樣具有復(fù)雜性。管理問題的產(chǎn)生多與人有關(guān)，也因此多與人的素質(zhì)層次、利益分配、價值觀等的差異有關(guān)，與人有關(guān)的權(quán)力架構(gòu)和利益分配等衍生出來的問題往往成為工作中的頑疾。
管理運作中，組織成員之間的權(quán)力和利益爭端大多以隱蔽的形式存在，有時很難去透視它，但都會以某種形式表現(xiàn)出來。權(quán)力爭斗所折射的問題多姿多彩，一些諸如個人利益和組織利益的差異、組織成員素質(zhì)差異以及各種類型權(quán)力的差異等都使得“公司政治”在企業(yè)運營中慢慢“發(fā)酵”，有的時候，公司政治使人際關(guān)系淡漠，組織成員之間“貌合神離”，盡管企業(yè)不遺余力倡導(dǎo)團(tuán)隊精神，但這種團(tuán)隊精神多有“利他主義”色彩，那種士氣高昂、同仇敵愾的團(tuán)隊也許只有在大躍進(jìn)、文革那個特殊的時代才會有，市場經(jīng)濟(jì)中的人們是如此理性，人們逐利而為，而不是一腔熱血地奮斗。
企業(yè)中各種差異比如看待問題的視角差異、工作模式差異、工作情境的差異、、、、、、等等就使管理不再簡單，另外，企業(yè)管理的不成熟，比如制度建設(shè)的滯后，管理模式的不健全等也使得管理變得復(fù)雜，一個缺乏文化、缺乏制度規(guī)范的環(huán)境中，人們的“心懷叵測”就會被放大。
一、人的差異
“差異就是矛盾”。人與人是不同的，很多想當(dāng)然的事情，在別人就不這么看，你認(rèn)為他該這樣去理解，可他卻偏偏不這么想，總之如果每個人都想得一樣，世界就會變得美好，而恰恰是人與人的差異造成了管理的復(fù)雜。
人與人認(rèn)知的差異源于人本身的閱歷、資歷、價值觀和習(xí)慣等的不同，比如體力工作者和腦力工作者考慮問題的方式必然存在差別，高層和中層、基層思維模式也不一樣，專業(yè)不同也使人們的視角存在偏差，比如“學(xué)文科的”與“學(xué)理科的”觀念就不一樣，年齡差距也使得人們的思維不同，性別差異更是如此，男人和女人都有其獨特的思維模式、、、、、
管理工作中如果我們忽視人的性別、基礎(chǔ)素質(zhì)以及價值觀方面的差異，考慮問題不去“換位思考”，而是想當(dāng)然地認(rèn)為人們都會遵循理性，認(rèn)為人們都應(yīng)該科學(xué)地思考和行動，那么我們就難免遇到挫折。
管理者還有一種不好的心態(tài)，那就是“恨鐵不成鋼”，他們將一些錯誤和失敗的原因歸咎于員工素質(zhì)低，更多的是抱怨老板沒水準(zhǔn)，還會認(rèn)為企業(yè)無藥可救，這種“怨天尤人”本質(zhì)上是一種不負(fù)責(zé)任的逃避思想。
管理工作是在制約下完成的，管理工作必須基于企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)，而不是基于人預(yù)設(shè)的那種理想狀態(tài)，如果不能認(rèn)識到這一點，就不能以一種面對現(xiàn)實的良好心態(tài)投入工作，這是一種不負(fù)責(zé)任的推脫。
看不到差異，甚至漠視“差異”必然給管理實踐帶來困惑。諸多不可避免的、甚至無法彌合的“差異”對抱有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人來說是一種無奈。一個有效的管理者首先應(yīng)端正自己的心態(tài)，懂得如何正視這些差異，有效管理這些差異，而且在無力改變這些差異的時候還要主動適應(yīng)它們，某種意義上，管理工作本身也可以解讀為如何盡*努力減少組織成員之間的差異。
一些動機(jī)不良的員工善于鉆企業(yè)中各種差異的“空子”，他們可能明知一件事情的真相卻裝作不知，其目的則是在一邊觀望，看事態(tài)的發(fā)展是否對自己有利，也許他關(guān)心的是組織成員對這件事情的反應(yīng)，不同的人對這件事有不同的理解和反應(yīng)，他們等待著對自己有利的結(jié)果，有時為達(dá)目的甚至不惜制造矛盾，混淆視聽，這是在利用組織成員的“差異”來為自己漁利，公司政治思維會潛移默化地滲透到日常管理工作中。一個冷靜的管理者應(yīng)對企業(yè)中的“差異”保持足夠的敏感，了解產(chǎn)生差異的原因，以透析管理問題背后某些人的政治動機(jī)。
二、各種變化產(chǎn)生管理模式改變的滯后
由于環(huán)境存在不確定性，企業(yè)在適應(yīng)環(huán)境過程中，企業(yè)內(nèi)部的運營模式往往“滯后”于變化，企業(yè)要求組織成員必須不斷適應(yīng)外部環(huán)境、人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式等的改變?？蓪嶋H上，員工對這些變化的適應(yīng)不可能是同步的，企業(yè)要么發(fā)動變革提升員工應(yīng)變能力適應(yīng)變化的環(huán)境，要么企業(yè)放任員工的得過且過，任由企業(yè)遭受沖擊和傷害。
1、 復(fù)雜的人際關(guān)系
前面說了，差異產(chǎn)生矛盾，人們的差異使組織中的人際關(guān)系變得復(fù)雜。公司政治是各種“人際關(guān)系”的總和。組織成員之間不和諧的人際關(guān)系似乎是管理者們無法逾越的鴻溝，縱使管理者具有高超的管理溝通和協(xié)調(diào)技巧，對于有些因態(tài)度、情緒、觀念所產(chǎn)生的問題他恐怕也難以應(yīng)付，雖說我們應(yīng)該有一種求同存異的心態(tài)，但要真正做到“求同存異”則是一件非常困難的事情。很多因差異所產(chǎn)生的矛盾是積怨，不是人能夠控制的。對家族企業(yè)來說尤甚，千絲萬縷的裙帶關(guān)系使人際關(guān)系更加復(fù)雜，組織成員可能因血緣、地緣以及業(yè)緣結(jié)成不同的權(quán)力主體，這使管理者權(quán)力受到制約。順便說一句：老哥我就是失敗在這上面，只好淡然退出。
2、能力、權(quán)力和責(zé)任的不匹配
權(quán)責(zé)“不匹配”使管理工作無法遵循想象的那種規(guī)范，企業(yè)中權(quán)力形式多樣，權(quán)力和責(zé)任不匹配的情況比比皆是，一些管理問題的產(chǎn)生多是源于權(quán)力配置的不合理，“有責(zé)無權(quán)”和“有權(quán)無責(zé)”是企業(yè)無法避免的。能力和權(quán)力，責(zé)任和權(quán)力的不匹配使得管理總是問題重重。
3、制度體系不健全
制度是一個經(jīng)濟(jì)體高效運作的根本條件，沒有制度就談不上和諧。制度是人們在一個環(huán)境中的安全保障，也是規(guī)范其行為最終的力量。制度不健全人的劣根性就會暴露無遺，所以在一個制度不健全、不規(guī)范的企業(yè)中，管理就因人缺乏規(guī)范而變得復(fù)雜。制度的缺失使得企業(yè)運營滲入了人們太多的主觀意圖，制度權(quán)威的缺失相應(yīng)地使人的權(quán)力影響彰顯，這往往會產(chǎn)生諸多負(fù)面政治。
組織成員價值觀不統(tǒng)一、行為標(biāo)準(zhǔn)不一致、利益分配不公、權(quán)力濫用等消極問題必然在缺乏制度規(guī)范的環(huán)境中體現(xiàn)出來。有的企業(yè)雖有制度，但制度設(shè)計不科學(xué)，制度形同虛設(shè)，即使制度有科學(xué)性的一面，但制度執(zhí)行者依然可以利用制度誤區(qū)，向著有利于自己主觀意志的方式去操控。于是制度并沒有代表企業(yè)行使公正的權(quán)力，而成為人利用的工具，這一切都使制度淪為一套文本而不能發(fā)揮實效，它就變成老板書櫥里的擺設(shè)，為老板“雪藏”。
4、把必要條件當(dāng)成充分條件
管理工作依靠的是一種“理性態(tài)度”。“理性態(tài)度”和“理性”是有區(qū)別的，“理性態(tài)度”就是對事情的看法是出于一種探究本質(zhì)的科學(xué)的態(tài)度，而理性則是一種行動中的現(xiàn)實性，理性往往不摻雜個人感情。
“理性態(tài)度”是一種潛意識，一個人的理性態(tài)度使其不再走極端，而避免處理問題時頭腦發(fā)熱，保持平靜的心態(tài)。“理性態(tài)度”指導(dǎo)我們不再帶著個人主觀色彩去從事管理工作，而要更加“藝術(shù)”地去應(yīng)對管理中的“復(fù)雜”。缺乏理性態(tài)度的人往往會以“想當(dāng)然”方式去行事，錯把必要條件當(dāng)成充分條件是一種常見的思維。有些管理者不懈地追求企業(yè)成功的“充分條件”，希望能“一勞永逸”。他們尋找所謂的“管理高手”，他們寄希望于“*策劃”，他們對ISO認(rèn)證體系以及各色體系屢試不爽，他們一次又一次地接受著*最前沿管理思想的洗禮。當(dāng)然，這一切對企業(yè)都是有益的，但僅僅是成功的必要條件，那些把必要條件當(dāng)充分條件的人只能淺嘗輒止。
企業(yè)成功與個人成功的原因絕不是單一的，切勿被管理權(quán)威迷惑，決策者和管理者也不能墮入有病亂求醫(yī)的心態(tài)。
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