課程描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才選拔管理培訓
課程背景
市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業(yè)的成功,除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè),制定
了正確的戰(zhàn)略,選到了合適的人也是一個非常重要的因素。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,各行各業(yè)
對人才的需求也越來越強烈,企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才,任何一家企業(yè)都存在
招聘的活動。招聘是人力資源管理活動中的源頭,只有招聘到合格的人,育人才會變得
順暢,用人也就得心應手,留人也就很方便了。
如何招聘、選拔到合格的人才,為什么很多企業(yè)在面試時感覺應聘者不錯,而在對面試
進來的人員進行使用的過程中卻感覺不理想,問題到底出在哪里。是文化的吻合度有問
題,還是應聘人員本身就有問題,或者是我們的選拔的方法沒有達到要求。問題可能是
多方面的,但根據(jù)經(jīng)驗,主要還是面試技能方面出了問題。
課程收益:
通過學習本課程,您將學習到:
1.人才是如何影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的?
2.抓住人才招聘的要點:組織戰(zhàn)略與需求、崗位價值、人才價值、績效結果
3.區(qū)分績效、潛力、能力與人才選聘
4.人員流失的代價和因素是什么?
5.選拔的形式和方法選擇
6.如何評估態(tài)度?
7.分析你在招聘和選拔中的誤區(qū),及其如何改進?
授課對象:
企業(yè)高中層管理者,HR總監(jiān),HR經(jīng)理,HR相關工作人員
授課方式:
講師講授+案例分析+實操演練+視頻互動+角色扮演+情景模擬
課程大綱
第一講: 企業(yè)成功與關鍵崗位人才
一、 人才發(fā)展與人才梯隊建設
二、 “突破做大與創(chuàng)新做強”與人才梯隊建設
三、 如何規(guī)避中國企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機和人才流失現(xiàn)象
第二講:勝任力模型概述
人力資源管理的兩大基礎平臺
一、勝任力模型的定義
1. 勝任力模型的提出
2. 勝任力模型的定義
3. 中國古代勝任力思想
4. 勝任力模型與公司戰(zhàn)略
5. 企業(yè)核心能力
現(xiàn)場演練:公司核心能力推導
二、勝任力模型的構成要素
1. 勝任力模型的心理學結構
三、通用勝任力模型介紹
1. 真正的冰山在水面以下
2. 冰山模型解析
3. 洋蔥模型解析
4. 勝任力模型的三個層次
四、*公司員工素質(zhì)模型的實例
第三講:企業(yè)如何引入勝任力模型
一、企業(yè)如何選擇員工?
討論:好的員工和一般的員工有何區(qū)別?
二、企業(yè)的核心競爭力和勝任力模型:核心能力基于企業(yè)遠景使命價值觀
三、勝任力模型和企業(yè)人力資源管理體系
第四講:勝任力模型建立的基礎——工作分析與職位說明書
一 、工作分析的定義和步驟
二、工作分析的方法和案例
1. 觀察法
2. 問卷調(diào)查法
3. 訪談分析法概念
4. 工作日志法
5. 其他分析法
現(xiàn)場演練:工作分析問卷設計
三、如何確立與職責對應的績效標準
四、成功推行職位說明書的步驟和要點
1. 崗位描述
2. 崗位規(guī)范
3. 崗位說明書
現(xiàn)場演練:崗位說明書之任職資格撰寫演練
第五講:建立勝任力模型的方法
一、常用建模方法
1. 標桿比較法
2. 問卷法
3. 專家意見法
4. 行為事件訪談法
二、行為事件訪談法實操
1. 勝任力模型建立的一般流程
2. 全面的建模方法
3. 分析和確定勝任力的過程
4. 行為事件訪談法
5. 行為事件描述要點
6. 關鍵事例的特征
7. STAR工具的運用
8. BEI訪談與傳統(tǒng)訪談的區(qū)別
演練:BEI行為事件訪談提綱設計
角色扮演:行為事件訪談
三、訪談數(shù)據(jù)的分析和練習
1. 信息整理與歸類編碼
2. 分析和確定勝任力
3. 勝任力的編碼與提取
4. 歸納勝任力
5. 統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉
6. 如何建立與戰(zhàn)略相適應的勝任力模型
7. 其他分析和確定勝任力的方法
演練:訪談記錄編碼
四、勝任力分級
1. 勝任力詞典
2. 勝任力要項分級
3. 基于勝任力模型產(chǎn)生的人力資源體系
演練:勝任力分級
第六講: 對關鍵崗位建立勝任模型
一、 確定關鍵崗位,定義關鍵績效指標
二、 識別成功要素,構建關鍵崗位勝任素質(zhì)模型
1、管理人員的素質(zhì)模型
2、技術人員的素質(zhì)模型
3、操作人員的素質(zhì)模型
三、 根據(jù)素質(zhì)要求(知識、技能、行為),開發(fā)測評工具
1、專業(yè)知識與技能
2、管理與人際技能
3、心理勝任素質(zhì)
4、職業(yè)操守素質(zhì)
第七講:基于勝任力的招聘選拔
一、招聘評價選拔
1. 外部招聘與內(nèi)部招聘
二、基于勝任力的面試
1. 基于勝任力的面試評估表
2. 行為面試要點
3. 行為面試案例分析
視頻:基于勝任力的結構化面試
現(xiàn)場演練:基于勝任力的結構化面試提綱設計
三、評價中心的主要技術與方法
1. 公文筐
2. 無領導小組討論
3. 情境模擬
4. 其他方法
現(xiàn)場演練:公文筐、無領導小組討論演練
四、其他測評方法
1. 測評內(nèi)容與測評方法
2. 組織內(nèi)部評價中心的構建流程
3. 測評工具
4. 評價中心工具組合
5. 評估程序
現(xiàn)場演練:招聘、晉升評估演練
第八講: 確認關鍵崗位人才
一、 人才庫的建立(員工信息表)
1、員工自薦
2、部門領導推薦
3、績效考核中的結果運用
二、 實施關鍵崗位人才盤點
1、員工職業(yè)興趣調(diào)查
2、員工心理素質(zhì)評估
3、專業(yè)技能評估
4、管理技能或人際技能評估
5、員工績效考核
第九講: 甄選關鍵崗位的候選人
一、 人才梯隊建設的分工與職責
1、員工自我負責、主觀規(guī)劃
2、業(yè)務主管提供發(fā)展空間、事業(yè)舞臺
3、人力資源主管搭建HR體系,確定機制保障
二、 相關制度的制定
1、人才標準管理制度
2、人才評價管理制度
3、員工生涯管理制度
4、培訓體系管理制度
5、接班人管理制度
6、相關流程與表格的設計、培訓與實施
三、 人才經(jīng)營的四大平臺(驅(qū)動平臺、競爭平臺、成長平臺、激勵平臺)
人才選拔管理培訓
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