人才盤點(diǎn)學(xué)習(xí)課程

【課程背景】
面臨創(chuàng)新窘境、產(chǎn)品和服務(wù)供應(yīng)飽和的市場環(huán)境，習(xí)慣性沿用“堆人力、跑馬圈地”的業(yè)務(wù)增長方式，結(jié)果是業(yè)績快速下滑、增收不增利的局面，已經(jīng)不適應(yīng)激烈競爭的市場；因而必須代之以“精耕細(xì)作、練內(nèi)功”的管理模式驅(qū)動業(yè)績提升。管理的核心，就是用人才濃度和管理規(guī)則的確定性，打造高戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，以應(yīng)對市場環(huán)境的不確定性。那么，如何提升人才濃度？如何建立科學(xué)合理的人才管理規(guī)則，以提高人效、練出肌肉、創(chuàng)造高利潤？
以上部門面臨的深層次問題，都跟人才盤點(diǎn)息息相關(guān)。雖然部門有意無意的在做一些人才盤點(diǎn)的事，但很難解決關(guān)鍵問題，導(dǎo)致部門經(jīng)常出現(xiàn)7大惡果：
組織臃腫，懶人藏身，“人效低、吃掉利潤及獎金”
做了業(yè)務(wù)規(guī)劃，不能“排兵布陣”
開拓新業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)“無人可用” 
關(guān)鍵崗位，用錯人“素質(zhì)不佳但業(yè)績尚可”
人才斷層，沒有梯隊，被現(xiàn)任綁架
人才流失，沒有提前預(yù)警和保留
忽視基層，埋沒高潛力人才
課程突破了很多傳統(tǒng)人才盤點(diǎn)課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價值的瓶頸，基于人才盤點(diǎn)的高維價值和一個個實際痛點(diǎn)，解決學(xué)員在人才盤點(diǎn)過程中面臨的“低價值、不重視、不應(yīng)用”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，助力一號位真正用好人才盤點(diǎn)工具，打造出高戰(zhàn)斗力團(tuán)隊，盤出高人效和高利潤，實現(xiàn)獎金翻倍！

【課程收益】
看透人才管理的“底層邏輯”，打通人才與業(yè)績增長的真正關(guān)系
掌握人才盤點(diǎn)的“6步法”系統(tǒng)方法論，打造高戰(zhàn)力的部門人才隊伍
做好人才數(shù)量和質(zhì)量的排兵布陣，支撐部門業(yè)務(wù)規(guī)劃落地
識別15%優(yōu)秀人才和20%不合適人員，獎優(yōu)罰劣，提高人效和利潤
識別出人才斷層和流失風(fēng)險，及時培養(yǎng)、激勵和保留

【課程對象】一級部門負(fù)責(zé)人、二三級部門高潛力干部、HRVP、HRD、OD/TD負(fù)責(zé)人、HRBP等管理者和HR人員

【課程大綱】
一、大部門人才盤點(diǎn)的核心價值是什么？
1、做不好人才盤點(diǎn)的7大惡果
惡果1：組織臃腫，懶人藏身，“人效低、吃掉利潤及獎金”
惡果2：做了業(yè)務(wù)規(guī)劃，不能“排兵布陣”
惡果3：開拓新業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)“無人可用” 
惡果4：關(guān)鍵崗位，用錯人“素質(zhì)不佳但業(yè)績尚可”
惡果5：人才斷層，沒有梯隊，被現(xiàn)任綁架
惡果6：人才流失，沒有提前預(yù)警和保留
惡果7：忽視基層，埋沒高潛力人才
2、人才盤點(diǎn)的核心價值
價值1：去肥增瘦提人效，多掙利潤和獎金
價值2：全面摸底人才狀況，做好排兵布陣，驅(qū)動業(yè)務(wù)增長
價值3：發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，用對人、留住人、培養(yǎng)梯隊，打造高戰(zhàn)力團(tuán)隊 
價值4：精準(zhǔn)淘汰、精準(zhǔn)激勵有依據(jù)
價值5：培養(yǎng)和提升核心干部的領(lǐng)導(dǎo)力
3、人才盤點(diǎn)的三重境界
境界一：“就人盤人，發(fā)表收表跑流程”
境界二：“人才選用育留汰，打造高戰(zhàn)力團(tuán)隊”
境界三：“考察干部管理段位，傳遞人才管理導(dǎo)向”

二、如何科學(xué)精準(zhǔn)的做好人才盤點(diǎn)“6步法”？
1、人才盤點(diǎn)方法的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
痛點(diǎn)1：沒有一把手參與的人才盤點(diǎn)
痛點(diǎn)2：沒有人才標(biāo)準(zhǔn)/能力模型的人才盤點(diǎn)
痛點(diǎn)3：沒有人才盤點(diǎn)會議的人才盤點(diǎn)
痛點(diǎn)4：沒有結(jié)果應(yīng)用的人才盤點(diǎn)
痛點(diǎn)5：只看眼前、不看未來的人才盤點(diǎn)
2、科學(xué)開展人才盤點(diǎn)的6步法
Step1：業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織分析
Step2：人才需求規(guī)劃
Step3：人才數(shù)量盤點(diǎn)
Step4：人才質(zhì)量盤點(diǎn)
Step5：人才盤點(diǎn)會議
Step6：人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
案例：騰訊組織與人才盤點(diǎn)全盤實操案例，為人才選用育留汰提供依據(jù)，提升團(tuán)隊質(zhì)量 
3、業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織分析
明確業(yè)務(wù)規(guī)劃，指引人才盤點(diǎn)方向
理清組織，指導(dǎo)人才盤點(diǎn)開展
4、人才需求規(guī)劃
活用5類人才數(shù)量規(guī)劃方法
4類人才數(shù)量測算方法
關(guān)鍵崗位飽和配置
敏捷化人才數(shù)量規(guī)劃
案例：某新能源公司的5種人才數(shù)量規(guī)劃方法實操案例剖析
5、人才數(shù)量盤點(diǎn)
常見的低價值人才數(shù)量盤點(diǎn)
人效分析
6種隱藏的人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險
6、人才質(zhì)量盤點(diǎn)
高質(zhì)量人才驅(qū)動業(yè)務(wù)增長
業(yè)績反映過去
素質(zhì)能力是創(chuàng)造價值的根本
構(gòu)建素質(zhì)能力模型
7、人才盤點(diǎn)的考察測評工具
考察人才工具之業(yè)績評價
考察人才工具之360度能力/價值觀測評及民主訪談
考察人才工具之性格潛質(zhì)測評
最優(yōu)九宮格
案例：某新能源上市集團(tuán)的干部測評及盤點(diǎn)報告案例，看準(zhǔn)干部行不行、是否調(diào)整
8、人才盤點(diǎn)會議
4種人才盤點(diǎn)會議模式
九宮格的秘密
人才發(fā)展行動計劃
案例：騰訊、網(wǎng)易、直播公司、游戲公司的4種不同類型盤點(diǎn)會議模式剖析
9、特殊情景下的人才盤點(diǎn)
管理崗位競聘
人才梯隊建設(shè)
關(guān)鍵崗位任命
基層員工選優(yōu)
案例：某通信集團(tuán)的關(guān)鍵崗位任命和競聘的案例剖析
10、案例研討分享：小組研討出本部門的人才盤點(diǎn)規(guī)劃方案、核心問題點(diǎn)

三、如何抓人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用，真正提升部門人效和利潤？
1、結(jié)果應(yīng)用中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
痛點(diǎn)1：中基層干部沒有參與感，不能落實盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
痛點(diǎn)2：盤點(diǎn)出了一張九宮格名單，但是沒有結(jié)果應(yīng)用，看不到價值
痛點(diǎn)3：盤點(diǎn)結(jié)果只用于培訓(xùn)，沒有深入應(yīng)用到人力預(yù)算、招人和減人
痛點(diǎn)4：盤點(diǎn)結(jié)果沒有應(yīng)用到人才梯隊建設(shè)、激勵和保留
2、基于人才盤點(diǎn)的招人和減人
減人要當(dāng)機(jī)立斷
招人要精準(zhǔn)
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)
3、基于人才盤點(diǎn)的薪酬激勵
定薪
調(diào)薪
年終獎分配
4、基于人才盤點(diǎn)的股權(quán)激勵
定對象
定額度
定約束
定退出
5、基于人才盤點(diǎn)的人才培養(yǎng)
挖掘中基層“人才寶藏”
關(guān)鍵能力、關(guān)鍵崗位優(yōu)先
反饋是禮物
讓領(lǐng)導(dǎo)班子“后繼有人”
讓關(guān)鍵崗位人才“活水不斷”
從源頭打造領(lǐng)導(dǎo)力
輔導(dǎo)業(yè)績不佳者
案例：騰訊的干部領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)案例剖析

四、人才盤點(diǎn)是提升人效和利潤的必經(jīng)之路
1、人才盤點(diǎn)落地實施中的誤區(qū)
誤區(qū)1：規(guī)避人才盤點(diǎn)偏差
誤區(qū)2：規(guī)避人力資源部成為主導(dǎo)者
誤區(qū)3：規(guī)避關(guān)鍵環(huán)節(jié)打折扣
誤區(qū)4：規(guī)避照搬所有
誤區(qū)5：規(guī)避一成不變
2、人才盤點(diǎn)工作地圖
直接上級是主要責(zé)任人
人力資源部是組織推動者
人才盤點(diǎn)是一把手工程
3、人才盤點(diǎn)體系自查表

五、總結(jié)：人才盤點(diǎn)的價值及方法論的關(guān)鍵竅門，答疑解惑

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