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-原富銳集團(tuán)(年?duì)I業(yè)額20億)HRD
-原歐西集團(tuán)(年?duì)I業(yè)額1億)人力資源項(xiàng)目總監(jiān)
-順豐大學(xué)特聘講師
-廣西中小企業(yè)公共服務(wù)平臺特聘講師
-極地創(chuàng)業(yè)中心(全國行業(yè)前十)特聘創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師
-陜西延安高新區(qū)科技企【點(diǎn)擊詳細(xì)】
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論,強(qiáng)調(diào)其對企業(yè)的重要性。 一、大企業(yè)裁撤 HRBP 引發(fā)熱議。 1. 有贊等大企業(yè)裁撤 HRBP 崗位,只保留基礎(chǔ)人事管理工作,引發(fā)不同觀點(diǎn)。有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)經(jīng)營以活下去為首要任務(wù)時(shí)可砍掉輔
這是一種新型用工方式,企業(yè)不和員工簽訂勞動合同,而是誘導(dǎo)員工辦理個(gè)體工商戶,再與員工辦理的個(gè)體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議,將勞動用工變成勞務(wù)合作關(guān)系,企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責(zé)任和義務(wù),如社保、勞動保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
你還在為員工越來越雇不起、用工風(fēng)險(xiǎn)越來越高頭疼嗎?企業(yè)用工形式其實(shí)已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工,關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式,大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺的主播跟平臺,他們不是平臺的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
HR 提升員工滿意度的技巧:營造峰值體驗(yàn)。 一、峰值體驗(yàn)的理論依據(jù):心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出,人對經(jīng)歷體驗(yàn)的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時(shí)狀態(tài),對高興或痛苦比重及持續(xù)時(shí)間不敏感。例如每天下班堅(jiān)持學(xué)習(xí)很苦很累,但因?qū)W習(xí)提升找到
如果被降薪了,以下五種情況才是合法合規(guī)的: 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后,你一個(gè)月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作,公司給你調(diào)崗,且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿,證明你不能從事原來崗
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因,具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié),小公司的 HR 多是偏工具人的角色,為業(yè)務(wù)篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級的負(fù)責(zé)人,業(yè)務(wù)方只有建議權(quán),甚至?xí)谇舐殨r(shí)給人 P
員工離職,公司不需要支付補(bǔ)償或賠償金的情況有三大類: 一、企業(yè)無過錯(cuò),員工主動離職:在企業(yè)不存在過錯(cuò)的情況下,員工因自身原因主動提出離職,企業(yè)無需支付。 二、員工自身問題被辭退,六種情形: 1、試用期不符合條件:員工在試用
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī),應(yīng)屆生還沒報(bào)到也可能被優(yōu)化,分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆: 一、主營業(yè)務(wù)下滑,銷量低、利潤低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減,如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動,公司出問題高層