為什么公司的薪酬體系不能發(fā)揮作用，主要有四個(gè)方面。

第一個(gè)，薪酬制度的規(guī)范。我做到什么程度，可以拿到什么工資。如果員工不清楚，那么可能反而會(huì)，原本有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，都變得沒有競(jìng)爭(zhēng)力和積極性，那自然發(fā)揮不出來(lái)效果。

第二個(gè)，薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)范性。但其實(shí)選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)，反而能夠發(fā)揮更大的效用，比如銷售崗位就適合選擇底薪+提成的薪酬結(jié)構(gòu)，而且底薪和提成工資的占比，應(yīng)該是底薪的占比越小越好，但職能崗位可能就更適用于底薪加績(jī)效的這種薪酬結(jié)構(gòu)，并且還要跟績(jī)效考核去進(jìn)行配套，才能去提升他們的積極性。

第三個(gè)，漲薪標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。新員工來(lái)的時(shí)候，可能關(guān)注是當(dāng)下，但是當(dāng)他的工齡越來(lái)越長(zhǎng)，變成老員工之后，他越來(lái)越會(huì)關(guān)注自己，還有沒有有薪酬增長(zhǎng)的空間，如果在最開始去制定薪酬的時(shí)候，不做這方面的考慮，那么久而久之，薪酬也會(huì)失去效用。

第四個(gè)，福利的規(guī)范性。如果對(duì)員工福利不重視，那么就會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)不安全感，久而久之，員工也會(huì)失去工作的一個(gè)激情，那么薪酬的這個(gè)效用也會(huì)降低。

所以如果認(rèn)為自己明明有薪酬體系，但是沒有效用，不妨對(duì)照一下上面的情況進(jìn)行復(fù)盤，看一下是不是有哪個(gè)點(diǎn)確實(shí)做的不到位，那么要盡快改進(jìn)。