組織的人才力診斷分成四步。

1、梳理組織的系統(tǒng)性人才挑戰(zhàn)，不要去看點(diǎn)狀的人才挑戰(zhàn)。要看系統(tǒng)性的組織的人才挑戰(zhàn)。

2、瞄準(zhǔn)關(guān)鍵崗位或者關(guān)鍵層級(jí)，到底哪一些崗，哪一些層才是承載你核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位，他們才是支撐起你核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才。

3、叫做開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)，不要去要求每一個(gè)人才都是面面俱到的，不要靠一個(gè)模子去復(fù)刻你的高潛人才，你的樣板房可以有好多套，你想要的高潛人才，可以有好多種。

4、最后一個(gè)叫做規(guī)劃體系補(bǔ)強(qiáng)。長(zhǎng)治久安，靠的全都是體系，如果你希望你的企業(yè)良將如潮，人才濟(jì)濟(jì)，你最好有一個(gè)配得上他的人才管理體系。

那最后啊建議每一家企業(yè)建立一個(gè)看板，如果你做了人才力的診斷，如果呢你做了上面的這四步，建立起這一個(gè)看板，可以幫助你時(shí)刻的去監(jiān)控你組織的人才力現(xiàn)狀是否健康，我們?cè)O(shè)置了一共四個(gè)核心指標(biāo)。

1、叫做人才充足率，簡(jiǎn)單來(lái)講的話(huà)，就是你的崗位上是否有人可用。

2、叫做人才密度。如果說(shuō)充足率講的是數(shù)量的話(huà)，密度就是質(zhì)量，你的崗位上面優(yōu)秀人才占比大概有多少？*人才的密度是高還是低？

3、叫做人才結(jié)構(gòu)。人才結(jié)構(gòu)呢多做一些分析，比如說(shuō)年齡分布怎么樣，司齡分布怎么樣，職級(jí)分布怎么樣？你的結(jié)構(gòu)是不是健康的？

4、叫做人才流向。人才有好的流向，有不好的流向，好的流向是什么呢？就比如說(shuō)內(nèi)部的晉升率，比如說(shuō)BU之間的崗位之間的部門(mén)之間的輪崗，這一些全都是良性的流向，也監(jiān)控一下非良性的或者是惡性的流向。一年內(nèi)的人才流失率，同業(yè)的競(jìng)對(duì)的流失的占比好了，人才充足率，人才密度人才結(jié)構(gòu)，人才流向四個(gè)指標(biāo)，一起看四個(gè)指標(biāo)放在一起來(lái)建立一個(gè)可以監(jiān)控你人才健康度的看板。這個(gè)時(shí)候啊，我們才說(shuō)這個(gè)時(shí)候你看清楚了你組織的人才力的現(xiàn)狀。