目標管理面授課

課程背景：
在建立績效管理體系的過程中，讓企業(yè)的戰(zhàn)略真正落地，將戰(zhàn)略目標分解到每個部門，量化成為員工的業(yè)績目標，是非常重要的一環(huán)；但在實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)上級與下屬間的在目標管理上“思想不統(tǒng)一”，無法達成共識，不僅影響了團隊及個人的績效結(jié)果，還不同程度影響了整個績效管理系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)效率。
這個問題究其根本，在于管理者的期望協(xié)同工作沒有做好。孫子曰：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”孫武強調(diào)領(lǐng)導與下屬之間意愿協(xié)調(diào)一致的重要性，在今天這個快速多變的VUCA時代看來，這項管理工作顯得特別重要。如果目標脫離了主體，脫離了角色，脫離了人性，那么就不可能清晰、也無法完成統(tǒng)一。
本課程旨在幫助管理者認識期望協(xié)同對于目標統(tǒng)一的重要性，掌握“期望協(xié)同與目標統(tǒng)一6步法”迅速提升管理效能，并通過“領(lǐng)導力平衡羅盤”，發(fā)現(xiàn)自身領(lǐng)導力發(fā)展的內(nèi)在阻礙，由內(nèi)而外地完善自我認知，找到領(lǐng)導力發(fā)展的真正著力點，實現(xiàn)影響力和協(xié)同力的全面突破。
課程收益：
.理解期望協(xié)同的重要性及其與統(tǒng)一目標的關(guān)聯(lián)性；
.學習STARS模型，掌握期望協(xié)同的重要情境原則；
.掌握SCARF模型理論，并能應(yīng)用于期望協(xié)同的執(zhí)行過程；
.掌握期望協(xié)同和目標統(tǒng)一6步法，有效統(tǒng)一目標、達成共識；
.應(yīng)用“領(lǐng)導力平衡羅盤”排除期望協(xié)同過程中的內(nèi)心阻礙，實現(xiàn)自我突破。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中層管理者
課程方式：分組討論、案例分析、視頻體驗、現(xiàn)場演練、測評與反思

課程大綱
導入：
1.故事分享：年中考評領(lǐng)導帶給小劉的“驚喜”——（都是目標不統(tǒng)一惹的禍）
第一講：【道】目標統(tǒng)一，意義非凡
一、目標管理的概念及發(fā)展歷程
1.目標管理的概念-通過目標實現(xiàn)管理
2.目標管理思想的起源-MBO
3.關(guān)鍵績效指標-KPI的誕生
4.目標與關(guān)鍵成果-OKR的出現(xiàn)
二、目標統(tǒng)一的重要性
1.管理出效益的重要動作
2.績效管理體系中的關(guān)鍵一環(huán)
1）目標統(tǒng)一3步曲
a上司為下屬制定目標和衡量標準
b下屬為自己計劃目標和衡量標準
c上下達成共識
2）績效管理中的重點與難點
a戰(zhàn)略落地
b目標統(tǒng)一
互動討論：目標不統(tǒng)一有哪些后果？目標難統(tǒng)一的主要原因是什么？

第二講：【法】欲目標統(tǒng)一,先協(xié)同期望
一、目標與期望的差異
案例分析：大衛(wèi)的煩惱，為什么各部門對于大衛(wèi)工作目標的理解完全不同？
1.目標VS期望
1）目標-客觀標準（如：KPI,工作任務(wù)說明書）
2）期望-主觀要求（受文化、角色、情境、個人偏好的影響）
3）目標與期望混淆的后果
a溝通障礙
b矛盾沖突
c目標不統(tǒng)一
現(xiàn)場演練：主觀要求VS客觀標準
2.期望協(xié)同的價值
1）期望協(xié)同對情緒產(chǎn)生影響的心理機制-多巴胺系統(tǒng)解密
2）期望協(xié)同對團隊管理的影響-團隊戰(zhàn)斗力
3）期望協(xié)同對戰(zhàn)略落地的影響-戰(zhàn)略執(zhí)行力
4）期望協(xié)同對組織能力建設(shè)的影響-上下一心,同心協(xié)力
互動討論：如何做好期望協(xié)同？
二、期望協(xié)同——上下達成共識8錦囊
1.工作任務(wù)所處情境類型-STARS模型分析
2.短期、中期、長期目標全面關(guān)注
3.衡量成功標準及時間節(jié)點
4.下一步行動方案
5.偏愛的溝通方式、頻率
6.溝通方式的一致性
7.微觀VS宏觀，過程VS結(jié)果
8．不可觸碰的原則
角色扮演：與領(lǐng)導共同設(shè)定明年目標

第三講：【術(shù)】兩大模型，讓協(xié)同有理有節(jié)
一、STARS情境管理模型
1.根據(jù)所處業(yè)務(wù)情境，提前預判領(lǐng)導對你的期待
1）S初創(chuàng)啟動：從0到1的業(yè)務(wù)-期待有所突破
2）T整頓轉(zhuǎn)向：業(yè)務(wù)由盛轉(zhuǎn)衰-期待力挽狂瀾
3）A加速增長：爆發(fā)式增長業(yè)務(wù)-期待規(guī)范管理
4)R重新組合：組織收購合并后業(yè)務(wù)-期待調(diào)整心態(tài)
5）S保持成功：業(yè)務(wù)持續(xù)增長-期待再接再厲
案例分享：領(lǐng)導的期待大相徑庭
現(xiàn)場定制：根據(jù)工作任務(wù)情境，制定與領(lǐng)導的目標共識溝通方案
2.STARS模型確定情境
1）了解領(lǐng)導溝通偏好與重要原則
2）制定短中長各項目標與方案
3）制定衡量標準
二、SCARF需求與期望模型
1.SCARF模型實戰(zhàn)技術(shù)解密
1）S身份地位-讓員工感覺被尊重，有身份感
2）C確定性-讓員工有確定性答案，有安全感
3）A自主性-讓員工有更多自由度，有選擇權(quán)
4）R關(guān)聯(lián)性-讓員工始終被連接在團隊中，有歸屬感
5）F公平性-讓員工對制度和管理有公平感
案例分享：海底撈的成功案例
2.應(yīng)用SCARF模型解析海底撈的成功
1）S身份地位：2份工資，宿舍配保姆
2）C確定性：第一天起員工發(fā)展路徑清晰
3）A自主性：員工都有免單權(quán)
4）R關(guān)聯(lián)性：紅黃藍榜、鼓勵創(chuàng)新
5）F公平性：所有管理者都從底層干起
視頻案例：咨詢公司的變革管理
互動討論：應(yīng)用SCARF模型，如何優(yōu)化對員工的期望協(xié)同工作

第四講：【器】目標統(tǒng)一六步法，為期望與目標統(tǒng)一建章立制
第一步：明確方向–運用STARS模型與領(lǐng)導對齊方向
實戰(zhàn)經(jīng)驗：整合亞洲各分公司的采購業(yè)務(wù)，組成新的亞太區(qū)戰(zhàn)略采購部，作為第三個全球采購中心，參與總部的全球戰(zhàn)略采購計劃和執(zhí)行。
第二步：目標初設(shè)-按SMART原則制定目標
實戰(zhàn)經(jīng)驗：在2019年6月底前，將亞洲各分公司的采購業(yè)務(wù)進行重組，完成流程設(shè)計、人員配置、系統(tǒng)設(shè)置等各方面的工作，確保自7月1日開始亞太區(qū)戰(zhàn)略采購部的正式運營。
第三步：重視氛圍-運用SCARF模型分析影響團隊氛圍的相關(guān)因素
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
S–尊重所有成員權(quán)益，在正式啟動前就項目的意義及對大家可能產(chǎn)生的影響進行溝通（正式與非正式）
C-有明確的時間計劃和階段性目標；（即使有些部分暫時無法明確，須告知大家可以確定的部分）
A–各部門成員根據(jù)實際情況提前規(guī)劃人員配備及流程設(shè)計
R-各部門從前期就開始參與整體方案設(shè)計，圍繞總目標提出建議
F-計劃透明，盡量做到政策一致。
第四步：幫助&阻礙-找到能夠幫助或阻礙達成目標的所有相關(guān)因素
人員、時間、流程、預算、技術(shù)、政策、法律等
第五步：自我分析-優(yōu)勢與劣勢，擅長與不擅長
第六步：角色任務(wù)-為達成目標“我”需要承擔的角色與任務(wù)
實戰(zhàn)經(jīng)驗：角色–培訓與發(fā)展
任務(wù)-為新團隊開展必要的培訓和輔導，包括專業(yè)技能、知識，相關(guān)法規(guī)政策及領(lǐng)導力等，以便他們盡快投入工作，迎接新的挑戰(zhàn)。
現(xiàn)場演練：用學員實際案例演練

第五講：【省】由內(nèi)而外，提升領(lǐng)導力
一、領(lǐng)導力平衡羅盤
1.測評底層邏輯解讀
1）易經(jīng)中的“一陰一陽之謂道”
2）精神分析中的“外部世界與內(nèi)在世界互為鏡像”
3）羅盤中“黑洞”的含義解析
2.羅盤解密
1）羅盤中與期望協(xié)同密切相關(guān)的行為特性解析
角色扮演：我對你的期望
2）羅盤深度探索
互動討論：我的領(lǐng)導力優(yōu)勢在哪里？哪些內(nèi)在因素阻礙了它的發(fā)揮？
現(xiàn)場演練：我們和而不同
3.現(xiàn)場定制：我的改善方案
1）我的優(yōu)勢–適合場景–如何發(fā)揮–我的期望/目標–如何結(jié)合
2）我的劣勢–潛在挑戰(zhàn)–如何避免-我的期望/目標–如何調(diào)整
總結(jié)分享：我的期望和目標

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