人力成本管理技能培訓(xùn)

【課程背景】
國(guó)企改制，企業(yè)尋求“成本、效益、效率”之間的*平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機(jī)制。2023年5月8日人社部辦公廳發(fā)文（密文）再次對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬指引做了清晰明確的指導(dǎo)，其中第34條-41條明確對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額做了*的指示和指導(dǎo)。同時(shí)在當(dāng)今RUPT時(shí)代，傳統(tǒng)模式的人力資源管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和問題。人力資源作為企業(yè)最重要、最有價(jià)值的管理部門，是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫(kù)。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)。如何管控人力成本、剖析人效、用好人效、提高人效，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，*限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理者在降本增效沒思路、沒辦法，導(dǎo)致：
如何衡量投入和產(chǎn)出比，讓定編和人事費(fèi)用更有錨定性；
不知道如何具體量化HR的人效管理價(jià)值，提升影響力
降本和增效的途徑和手段有哪些
如何進(jìn)行組織優(yōu)化和崗位管理
隨著企業(yè)的高速發(fā)展，人力資源發(fā)展進(jìn)入到數(shù)據(jù)管理階段。企業(yè)也愈發(fā)意識(shí)到管理的核?在于?效管理。如何從整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的維度，看待人力成本管控和?效管理，成為企業(yè)的必爭(zhēng)之地；如何在數(shù)據(jù)化管理時(shí)代關(guān)注人力成本，提升人效成為HR的必修課。

【課程收益】
收益一：明確人力資源成本和效能的關(guān)鍵要素
收益二：掌握組織優(yōu)化與崗位梳理的底層邏輯
收益三：學(xué)會(huì)使用效能的分析工具
收益四：系統(tǒng)化可落地的工具表
收益五：數(shù)據(jù)化管理時(shí)代HR對(duì)高價(jià)值數(shù)據(jù)的分析
收益六：贈(zèng)送HR素質(zhì)測(cè)評(píng)（含報(bào)告）

課程對(duì)象：
HR負(fù)責(zé)人、HR條線員工

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

【課綱】
引導(dǎo)案例：
疫情期間裁員和降薪的企業(yè)復(fù)工后調(diào)研分析，真的降本增效了嗎？
第一講國(guó)央企人力資源降本增效的常見誤區(qū)及正確認(rèn)知
一．人力資源降本增效的常見誤區(qū)
1.只關(guān)注裁員
2.只想到降薪
3.調(diào)整社保繳納基數(shù)
4.只關(guān)注顯性成本，不關(guān)注隱性成本
5.只關(guān)注短期降本，不關(guān)注長(zhǎng)期成本的真正增減
案例分析：央企M公司裁員后的降本增效分析
二．國(guó)央企人力資源降本增效的正確理念
1.如何正確看待人力資本超標(biāo)
案例分析：華潤(rùn)集團(tuán)發(fā)展的黃金不等式
2.人力降本是長(zhǎng)期性工作：每年滾動(dòng)人力降本目標(biāo)，倒逼改革
3.追求人力資源的費(fèi)效比：人力費(fèi)用結(jié)構(gòu)分析；吸引、賦能、激勵(lì)、留存
4.用最少人做最有效的事：先做事的區(qū)分，先精事后減人
案例分析：高速公路集團(tuán)的先提效再降本案例分享
三．國(guó)央企人力資源降本增效的底層設(shè)計(jì)邏輯
（一）降本增效的結(jié)果=顯性收益+隱性收益-顯性成本-隱性成本
（二）效能檢驗(yàn)不等式
1.效能不等式一：
人員增長(zhǎng)率＜銷售額增長(zhǎng)率
2.效能不等式二：
人均人工成本增長(zhǎng)率＜人均營(yíng)收增長(zhǎng)率
3.效能不等式三：
銷售收入市場(chǎng)定位＞薪酬水平市場(chǎng)定位
四．人力資源降本增效的業(yè)務(wù)思維和數(shù)據(jù)管理基礎(chǔ)
（一）業(yè)務(wù)思維
思考：如何用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)組織與人才效能的提升？
1.HR數(shù)據(jù)管理的發(fā)展
第一階段：事務(wù)階段
第二階段：職能分工階段
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
第四階段：數(shù)據(jù)化驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)階段
用文字說話---用數(shù)據(jù)說話---基于業(yè)和HR洞察的業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析
案例演練：從“可惜不是你”看數(shù)據(jù)分析的重要性
2.人力資源管理的價(jià)值與業(yè)務(wù)的三層關(guān)系
（1）基礎(chǔ)層：跟著業(yè)務(wù)跑
（2）應(yīng)用層：陪著業(yè)務(wù)跑
（3）戰(zhàn)略層：引著業(yè)務(wù)跑
案例討論：“5+1”離職模型對(duì)離職分析的業(yè)務(wù)決策支持
（二）人力資源降本增效的前提：HR數(shù)據(jù)管理
1.HR數(shù)據(jù)分析
導(dǎo)入：啤酒與尿不濕的故事
案例：“離職率”高價(jià)值的數(shù)據(jù)分析
共創(chuàng)：如何把人力資源的自嗨數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)需要的數(shù)據(jù)
2.HR數(shù)據(jù)管理的三個(gè)關(guān)鍵要素
（1）數(shù)據(jù)
（2）分析
（3）應(yīng)用
思考：數(shù)據(jù)支撐不足的企業(yè)是否可以進(jìn)行HR數(shù)據(jù)管理？
3.HR數(shù)據(jù)管理賦能業(yè)務(wù)的邏輯
（1）闡述觀點(diǎn)（2）發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)
（3）提取指標(biāo)（4）剖析邏輯
（5）形成洞見（6）采取行動(dòng)
案例演練：業(yè)務(wù)部門要求增編？通過數(shù)據(jù)分析做決策

第二講：人力資源降本增效的手段和方法
案例分析：“降本”和“增效”哪個(gè)更重要？
人工成本/公司總成本＜5%增效是重點(diǎn)
人工成本/公司總成本≥10%減本是重點(diǎn)
一．從經(jīng)營(yíng)角度看人力資源降本增效
1.三張報(bào)表：人力資本利潤(rùn)率表、人力資本負(fù)債表和人力資本流量表
2.四張地圖：戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖
3.兩個(gè)指標(biāo)：存量指標(biāo)和增量指標(biāo)
二．人力資源增效的方法
（一）人才識(shí)別技術(shù)-面試準(zhǔn)確率改善
1.人才畫像精準(zhǔn)需求：人崗匹配、人與組織匹配和人與文化匹配
現(xiàn)場(chǎng)演練：文化DNA的提取
研討共創(chuàng)：個(gè)險(xiǎn)輔導(dǎo)專員崗人才畫像演練
工具表：
A崗位人才畫像模板
B用簡(jiǎn)歷標(biāo)桿思維確定人才畫像
測(cè)試工具：HR素質(zhì)測(cè)驗(yàn)（講師贈(zèng)送，含測(cè)試結(jié)果報(bào)告）
2.提高面試技巧
工具：3個(gè)拿來即用的面試提問法提高面試準(zhǔn)確率，降低招聘成本和離職成本進(jìn)而降本增效
（二）人才匹配技術(shù)-組織架構(gòu)優(yōu)化與崗位管理
1.關(guān)鍵點(diǎn)
1）根據(jù)崗位職責(zé)確定需求線
2）規(guī)劃供給線
3）驗(yàn)證工作飽和度
2.價(jià)值
1）減少崗位人員冗余
2）降低人工成本
3.挑戰(zhàn)
1）業(yè)務(wù)測(cè)算的不確定性
4.編制管控典型情景（遲緩、過度、保守、緊密）
5.定編方法
討論與分享：M崗位預(yù)估人員需求，進(jìn)行定編
（三）人才培養(yǎng)技術(shù)--培養(yǎng)周期縮短
1.人力資源ROI的重要性
案例分析：營(yíng)服負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)帶來的人力成本核算演練
2.縮短人才培養(yǎng)周期的途徑
（1）文化DNA
（2）人才畫像與能力詞典
（3）721學(xué)習(xí)地圖
工具：721學(xué)習(xí)地圖工具表
帶教任務(wù)的規(guī)劃與分解表
課堂演練：學(xué)習(xí)地圖與帶教任務(wù)分解表的演練，提高培養(yǎng)周期，提高效能
三．人力資源降本的方法
（一）人力成本構(gòu)成
1.保障成本：招聘+薪酬與福利+離職
2.增值成本：培訓(xùn)+激勵(lì)
（二）招聘控制
工具：招聘評(píng)價(jià)維度表
評(píng)價(jià)維度評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)算公式
數(shù)量招聘達(dá)成率預(yù)計(jì)周期內(nèi)到崗人數(shù)/需求總?cè)藬?shù)
關(guān)鍵崗位招聘達(dá)成率預(yù)計(jì)周期內(nèi)到崗的關(guān)鍵崗位人數(shù)/對(duì)應(yīng)需求人數(shù)
時(shí)間平均（人均）招聘周期∑（需求發(fā)布-錄用上崗天數(shù)）/總錄用人數(shù)
關(guān)鍵崗位空缺時(shí)長(zhǎng)∑（關(guān)鍵崗位招聘需求發(fā)布-錄用上崗）/關(guān)鍵崗位需求總?cè)藬?shù)
質(zhì)量Offer拒絕率拒絕Offer人次/Offer發(fā)出數(shù)量
試用期轉(zhuǎn)正率試用期后轉(zhuǎn)正人數(shù)/招聘總?cè)藬?shù)
適崗率入職6個(gè)月后績(jī)效為S的員工數(shù)量/招聘總?cè)藬?shù)
成本單位招聘成本招聘總費(fèi)用/到崗人數(shù)
1.招聘效率分析：時(shí)間（篩選簡(jiǎn)歷，邀請(qǐng)面試，發(fā)放offer）
2.招聘費(fèi)用管控-以渠道有效性分析為例
1）渠道簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)量占比
2）簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化率占比
3）渠道錄用量占比
（三）培訓(xùn)控制
1.人均培訓(xùn)費(fèi)用
2.每人每學(xué)時(shí)培訓(xùn)費(fèi)用（培訓(xùn)費(fèi)用效率值公式）
思考：人均學(xué)時(shí)費(fèi)用率可以從哪些角度分析？
3.培訓(xùn)收益計(jì)量：輸入、過程、輸出
公式：
1）培訓(xùn)費(fèi)用效率值
2）年度培訓(xùn)收益
3）培訓(xùn)收益效率值
（四）薪酬與激勵(lì)控制
1.薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力：CR值=員工實(shí)際工資/市場(chǎng)參考值
2.薪酬內(nèi)部公平性：薪酬滲透率=（員工實(shí)際工資-*值）/（最高值-*值）
3.激勵(lì)的有效性
1）激勵(lì)真實(shí)指數(shù)=績(jī)效平均差/個(gè)體績(jī)效總分（績(jī)效平均差=Avedea（績(jī)效1，績(jī)效2……）
2）激勵(lì)強(qiáng)度指數(shù)=薪酬平均差/績(jī)效平均差：每單位績(jī)效分變化能產(chǎn)生多大的薪酬變化
案例分析：京能集團(tuán)降本增效案例分享
行動(dòng)與反思

人力成本管理技能培訓(xùn)