構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系公開課

課程收獲
企業(yè)收益：
1、幫助企業(yè)認知勞動爭議產(chǎn)生的文化、制度、管理上的原因，建立“未雨綢繆”的理念，避免在勞動爭議方面常常“臨急處置”；
2、為企業(yè)構(gòu)建全面預防的制度體系提供相關(guān)制度樣本；豐富企業(yè)規(guī)章制度，從制度層面引導員工與企業(yè)共同構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系；
3、現(xiàn)場大量的案例，幫助企業(yè)引起警惕；避免企業(yè)在勞動關(guān)系方面出現(xiàn)仲裁訴訟的風險，或即使出現(xiàn)仲裁訴訟，對其結(jié)果亦有確定的預期。
崗位收益：
1、了解系統(tǒng)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的方法
2、了解當前用工的環(huán)境及勞動爭議的特點
3、掌握在人力資源管理的各環(huán)節(jié)中的勞動風險點及應(yīng)對方案
4、掌握設(shè)計制作合理的規(guī)章制度及制度的公布實施方法
5、理解證據(jù)的重要性并掌握收集證據(jù)的實操方法6、理解管理中尊重員工對預防勞動爭議的影響

7、掌握爭議發(fā)生后的有效應(yīng)對技巧。

課程大綱
一、企業(yè)文化與員工關(guān)系
1、不同企業(yè)對員工管理的不同表現(xiàn)體現(xiàn)了怎樣的考慮?
1）某國企管理制度中的“視情節(jié)輕重對其
給予警告、記過、記大過”反映了怎樣的文化？
2）對員工行為進行嚴格扣分制的民營上市公司又強調(diào)怎樣的企業(yè)文化呢？
3）某民企的家文化下對于員工考勤管理會怎樣？制度是怎樣規(guī)定的？實施起來呢？
【案例：離職員工索要加班費11萬余】
4）某外資企業(yè)進行工資集體談判是怎樣文化背景下產(chǎn)生的？此類外資企業(yè)的相關(guān)有影響力案件是否與此有關(guān)？
【案例：股東變換，員工罷工半月】不同的企業(yè)文化不同的員工關(guān)系狀態(tài)
2、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的三個層面1）企業(yè)文化，上限
2）經(jīng)營管理，引發(fā)勞動爭議最直接的原因
3）規(guī)章制度，員工行為的底線與經(jīng)營管理的依據(jù)

二、入職管理—守好門
1、《應(yīng)聘申請表》中相關(guān)內(nèi)容的設(shè)置體現(xiàn)了怎樣的用意？
2、應(yīng)做足背景調(diào)查，拒絕碰瓷一族。
3、要求不買社保的員工錄不錄？
4、《入職登記表》中還應(yīng)設(shè)置怎樣的內(nèi)容？
5、入職培訓都有哪些？是要教化，還是要教訓？
6、試用期管理中的坑你掉進去了幾個？對試用期不滿意的員工可以如何處理？你會延長試用期嗎？
7、以不符合錄用條件為由解除試用期員工的風險有哪些？如何預防？
8、如何從員工招聘開始就遵守《個人信息保護法》的規(guī)定？

三、勞動合同管理—勞動關(guān)系的基礎(chǔ)
1、入職后一個月內(nèi)簽勞動合同是個怎樣的坑？
2、勞動合同的工作地點應(yīng)如何約定為好？真的要約定所有分公司或辦事處的地址嗎？
3、勞動合同的條款越多越好嗎？
4、勞動合同的期限如何約定為好？需要簽訂第三份合同嗎？
5、簽訂勞動合同有什么注意事項？
6、為什么企業(yè)不愿意簽訂無固定期限勞動合同？無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗？
7、要不要簽訂競業(yè)限制協(xié)議？為什么很多公司以為競業(yè)限制不好用？怎樣在競業(yè)限制協(xié)議中約定容易實施的條款？
案例：咨詢公司的員工去了客戶處，是不是違反競業(yè)限制？

四、假期管理—厘清各類規(guī)定
1、員工工作多久可以休年休假？單位可以強制休年休假嗎？未休年休假工資如何計算發(fā)放？
2、病假與醫(yī)療期是一回事兒嗎？兩者有什么關(guān)系？醫(yī)療期結(jié)束后不能回來上班怎么處理？
3、員工休病假可以不審批嗎？什么是泡病假？應(yīng)當如何應(yīng)對？
案例：請病假引發(fā)的辭退案
4、女職工相關(guān)假期（產(chǎn)假（包括獎勵假）、哺乳假等）的規(guī)定與休假管理。女職工產(chǎn)假期間的薪酬待遇究竟是怎樣的？單位怎樣發(fā)放才是合規(guī)的？
5、獨生子女的護理假怎么放？
6、育兒假如何放，成本誰承擔？
7、有關(guān)假期的*法律法規(guī)有哪些？

五、調(diào)崗管理—度在哪里
1、怎樣的情況下單位可以單方直接調(diào)崗？怎樣的情況下需要協(xié)商調(diào)崗？
2、調(diào)崗有什么操作技巧？相關(guān)法律法規(guī)給了哪些操作空間？企業(yè)文化對調(diào)崗有怎樣的影響？
案例：某外資企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展中的順利調(diào)崗
3、企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整時，員工不服從調(diào)崗安排怎么辦？
案例：某單位架構(gòu)調(diào)整，某中層干部不同意調(diào)崗，勞動爭議過程一波四折。
4、競爭/競聘上崗有什么樣的法律風險？如何避免？

六、績效管理—考核標準與過程同樣重要
1、怎樣避免績效考核指標在未來可能存在的勞動爭議中不被認定為有爭議？
2、怎樣的考核管理過程容易被認定為合規(guī)的考核過程？
3、都說“末位淘汰違法”，為何總有一些公司說自己公司在進行“末位淘汰”，他們不擔心違法后果？
4、什么叫不勝任工作員工？對于“不勝任工作”的員工如何處理？

七、薪酬管理—員工的核心訴求點
1、怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)能全面照顧到未來可能發(fā)生的風險？
2、遲到曠工怎樣計發(fā)薪酬？
3、要不要支付加班費？
4、薪酬改革中頭痛的是哪些問題？
5、關(guān)于年終獎的諸多問題
1）何時制訂年終獎金發(fā)放制度最合適？
2）年終獎金發(fā)放時，對已離職的員工，還要不要發(fā)？
3）對于年終獎金中的部分有爭議的情況怎么處理？那沒有爭議的部分是否按時發(fā)？
4）關(guān)于年終獎金爭議在勞動糾紛的仲裁訴訟時的舉證責任是怎樣的？

八、行為管理—底層邏輯
1、員工違紀行為的界定——制度準備。
2、規(guī)章制度必須要有員工簽字確認才有效嗎？
3、有證據(jù)證明員工違紀嗎？關(guān)于證據(jù)的取得方式 。
4、辭退員工以后再找證據(jù)來證明員工違規(guī)應(yīng)被開除是否可行？
5、如何管理大錯不犯、小錯不斷的員工
案例：為何仲裁和一審都支持單位解除員工，二審卻裁決單位違法解除。單位應(yīng)做好哪些管理的責任？
6、對過激行為的處理：打架斗毆、毀壞公司財物、罷工停工
案例：搬遷期間200多人罷工，最后辭退了60余名員工，均獲裁判機構(gòu)支持。
7、員工個人在直播平臺等上面的聲音、視頻、文字是否需要予以約束？如何約束？

九、離職管理--規(guī)范化
1、對于不辭而別的員工，可以按“自動離職”處理嗎？
2、簽有協(xié)商一致協(xié)議書的離職是否就不存在勞動爭議？
3、如何處理 “嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”（《勞動合同法》第三十九條）員工才能在勞動爭議中不陷于被動？
案例：某公司對于曠工超過三天的員工，直接解除勞動合同的風險在哪里？為什么勞動者的訴求被仲裁庭全部駁回？
4、如何開具離職證明？怎樣的離職證明可有效防范勞動爭議？
5、對于有競業(yè)限制的離職員工如何管理？
6、員工離職后未遵守競業(yè)限制，是否可以要求退還股權(quán)激勵獲得的股份？
7、如何避免在離職過程（溝通）中激化矛盾？

專家簡介
李會華
廣州市律師協(xié)會勞動和社會保障專委會 委員
廣東勞動學會 監(jiān)事
【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
曾在大型外企/央企/民企任職十余年（包括人力資源管理崗位）；專注于勞動爭議代理仲裁訴訟、勞動關(guān)系管理風險預防與應(yīng)對專項法律咨詢顧問、勞動風險預防與應(yīng)對培訓十余年；超過500場次以上的培訓經(jīng)驗；代理經(jīng)辦的勞動爭議案件和專項法律服務(wù)超過500件。
【專業(yè)背景】
高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師、經(jīng)濟師、律師；廣州市律師協(xié)會勞動和社會保障專委會委員，廣東勞動學會勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員專家組成員，廣州市白云區(qū)人民法院 調(diào)解員；廣州人力資源管理協(xié)會企業(yè)人力資源管理師專業(yè)專家組專家

構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系公開課