行為面試培訓(xùn)課程

課程背景：
*.*在《管理的實(shí)踐》中談到，“人力資源和其他所有的資源相比較而言，*的區(qū)別就是它是人”，是具有“特殊資產(chǎn)”的資源。在企業(yè)里的所有資源中，只有人力資源是最特別的，其他資源都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的。一位高績(jī)效員工的生產(chǎn)力是普通員工的數(shù)倍甚至幾十倍！在人力資源的選、育、用、留等各環(huán)節(jié)中，選是入口，吸引和甄選到適合企業(yè)發(fā)展的人才，其在企業(yè)管理中越發(fā)重要。無(wú)論是人力資源的專業(yè)人員，還是企業(yè)各級(jí)管理者，都應(yīng)該掌握高效招聘面試的相關(guān)知識(shí)、技能和方法。
本次培訓(xùn)，幫助管理者掌握BEI技術(shù)，運(yùn)用BEI技術(shù)構(gòu)建組織能力模型、高效進(jìn)行人才招聘、在績(jī)效管理中發(fā)展員工能力，提升領(lǐng)導(dǎo)技能，并幫助員工制定IDP，從而真正地提升人才發(fā)展的能力。

課程收益：
對(duì)本課程結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和需求，針對(duì)管理者特別設(shè)計(jì)《慧眼識(shí)人-高效面試技巧》。課程特點(diǎn)簡(jiǎn)單、實(shí)用、有效（SEE），學(xué)員即學(xué)即用。
掌握行為面談法的核心邏輯
掌握人才畫像的構(gòu)建和應(yīng)用
在人才招聘、人才發(fā)展和績(jī)效管理運(yùn)用BEI技術(shù)

課程結(jié)構(gòu)：
《基于BEI訪談技術(shù)》介紹BEI發(fā)展以及在人才招聘、人才發(fā)展、績(jī)效管理和領(lǐng)導(dǎo)立提升的應(yīng)用。

課程對(duì)象：
業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、招聘職責(zé)、人才發(fā)展的人員

課程形式：
現(xiàn)場(chǎng)講授、案例分享、角色扮演、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)、影片學(xué)習(xí)等

課程大綱
第一篇：行為面試法在構(gòu)建素質(zhì)模型中應(yīng)用           
行為面試法的含義及目的
行為面試法的組織
BEI的組織形式
BEI的人員構(gòu)成及要求
BEI的準(zhǔn)備工作
行為面試法構(gòu)建素質(zhì)模型
訪談開始階段——自我介紹和解釋
梳理職位職責(zé)及挑戰(zhàn)
深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?br /> 梳理職位能力需求
案例分析：中國(guó)銀行某分行人才發(fā)展項(xiàng)目素質(zhì)模型構(gòu)建
角色扮演：對(duì)能力的編碼和解碼
不同類型的面試問(wèn)題設(shè)計(jì)
技術(shù)問(wèn)題
情境問(wèn)題
挑戰(zhàn)性問(wèn)題
管理工具：面試問(wèn)題庫(kù)
行為面試法的注意事項(xiàng)
避免被訪者進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中
避免問(wèn)題轉(zhuǎn)向*化和抽象化
避免使用現(xiàn)在式和未來(lái)式的問(wèn)法
避免使用假設(shè)性問(wèn)題
避免問(wèn)一般性的問(wèn)題
避免使用引導(dǎo)型問(wèn)題或直接跳向事件結(jié)論
避免探究那些會(huì)限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域
行為面試法的運(yùn)用場(chǎng)景
人才發(fā)展
招聘面試
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
績(jī)效管理
案例分析：某跨國(guó)公司的人才發(fā)展案例

第二篇：行為面試法在招聘中的應(yīng)用
第一講：行為面試法流程：面試前準(zhǔn)備                                               
一、崗位人才畫像的構(gòu)建
分析崗位關(guān)鍵成功因素
分析能力素質(zhì)
定義成功：勝任力/KSAO
科學(xué)適宜合理的人才觀
什么是崗位勝任特征？
管理故事：九方皋相馬
分析崗位人才盤點(diǎn)
細(xì)化建立人才畫像
人才畫像能力確認(rèn)
冰山之上：四不放原則
冰山之下：四必須原則
行為面試問(wèn)題設(shè)計(jì)
行為問(wèn)題設(shè)計(jì)的公式
樣本勝任力:“責(zé)任心”
行為面試問(wèn)題題庫(kù)
小組練習(xí)：針對(duì)當(dāng)下招聘崗位設(shè)計(jì)人才畫像
管理工具：面試問(wèn)題庫(kù)
二、面試前的準(zhǔn)備工作
面試環(huán)境的準(zhǔn)備
面試官的禮儀
練習(xí)：小組練習(xí)
第二講：行為面試法流程：面試中實(shí)施                                         
一、開場(chǎng)白
開場(chǎng)白流程和話術(shù)
鏡子練習(xí)
二、背景審核
背景審核的關(guān)注的內(nèi)容
如何讓候選人自我介紹？
如何識(shí)別候選人求職動(dòng)機(jī)？
鏡子練習(xí)
三、行為面談
如何提問(wèn)－I: 漏斗式
漏斗式提問(wèn)的技巧
提出行為面試問(wèn)題
練習(xí)：漏斗式提問(wèn)
4. 如何提問(wèn)－II: STAR 探尋
1）STAR原則
案例分析：還原真相
練習(xí)：STAR深層探究
四、面試中如何辨別真?zhèn)危?br /> 1. 聽取行為面試回答之關(guān)鍵
2. 哪些情況下需進(jìn)行澄清？
1）防止模糊、籠統(tǒng)回答
2）個(gè)人主觀意見
3）理論性或不切實(shí)際的敘述
練習(xí)：如何提出澄清問(wèn)題？
五、結(jié)束面試
結(jié)束面試流程
員工價(jià)值主張
候選人是我們的客戶嗎？
課堂活動(dòng)：應(yīng)聘者會(huì)提出哪些問(wèn)題呢？
六、面試中溝通的藝術(shù)                                   
1. 應(yīng)聘者是我們的顧客嗎？
2. 面試中的傾聽——傾聽的五個(gè)層級(jí)
3. 面試中的提問(wèn)
4. 面試中的控場(chǎng)——時(shí)間控制
5. 面試中的控場(chǎng)——特別情況
6. 識(shí)別面試中的肢體語(yǔ)言含義
課堂活動(dòng)：你問(wèn)我答
第三講：行為面試法流程：面試后評(píng)估                              
避免評(píng)估中的偏見
心理思維捷徑
常見的偏見
面試評(píng)價(jià)
記錄回答并編碼候選人有效信息
如何評(píng)估候選人
案例分析：編碼有效信息并評(píng)估“責(zé)任心”
練習(xí)：面試記錄練習(xí)
衡量?jī)?yōu)劣
做出決定
如何平衡團(tuán)隊(duì)整體情況？
如果你不確定怎么辦？
管理工具：面試評(píng)估表
模擬實(shí)戰(zhàn)角色演練：兩兩一組針對(duì)目前招聘的崗位進(jìn)行角色扮演，并做面試評(píng)分
管理工具：面試官的面試技巧考核表

第三篇：行為面試法在績(jī)效管理中的應(yīng)用
行為面試法確定員工能力
什么是員工能力？
如何識(shí)別員工能力？
如何給能力打分？
如何制定IDP？
案例分析：某跨國(guó)公司的績(jī)效管理中能力判別
行為面試法給與員工高效反饋
表?yè)P(yáng)式反饋
改進(jìn)式反饋
影片學(xué)習(xí)：?jiǎn)栴}員工鮑伯
角色扮演：金魚缸活動(dòng)
課程總結(jié)和評(píng)估
根據(jù)客戶的需要做適當(dāng)調(diào)整

行為面試培訓(xùn)課程