招聘和配置課程

課程背景：
*.*在《管理的實(shí)踐》中談到，“人力資源和其他所有的資源相比較而言，*的區(qū)別就是它是人”，是具有“特殊資產(chǎn)”的資源。在企業(yè)里的所有資源中，只有人力資源是最特別的，其他資源都是通過人來實(shí)現(xiàn)的。
在現(xiàn)實(shí)中，許多經(jīng)理沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，表現(xiàn)為不會面試，急于補(bǔ)坑，守株待兔，造成后續(xù)的無處招、招不來、不能用、留不住、難管理等情況。如何練就一雙慧眼，在茫茫人海中識別那位“對的”或者“更可能成功”的候選人是一項(xiàng)高難度的技術(shù)活兒。同時，幫助管理者做到知人善用，人盡其才，更好地配置人才。
蘇東坡說：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變。”本次培訓(xùn)，幫助管理者從識人用人的底層邏輯開始，基于心理學(xué)識別人才和配置人才。運(yùn)用互動式教學(xué)法、心理量表、角色扮演、實(shí)踐演練，做到慧眼識人、用人。

課程收益：
對本課程結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和需求，針對管理者特別設(shè)計(jì)《招聘和職業(yè)選擇因素》。課程特點(diǎn)簡單、實(shí)用、有效（SEE），學(xué)員即學(xué)即用。
基于心理學(xué)測評：了解人力資本和冰山模型，從知識、技能、意愿、自我意識、價值觀、個性和動機(jī)透視人才（卡特爾16PF心理量表）。
做好面試前準(zhǔn)備：明確崗位需求、勝任力模型、人才盤點(diǎn)、人才畫像、行為問題設(shè)計(jì)、簡歷篩選方法、面試前準(zhǔn)備。
采用結(jié)構(gòu)化面試：開場白氛圍、候選人背景審核、行為面試法、面試結(jié)束和面試澄清技巧。
施用面試后評估：避免面試中的心理誤區(qū)、統(tǒng)一評估標(biāo)準(zhǔn)，提供評估工具，并做出錄用決策
分析面試微表情：包括面試的基本技巧，如提問、傾聽、沉默、肢體語言、觀察和控場等
掌握職業(yè)選擇因素：了解人才盤點(diǎn)、崗位序列、職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)發(fā)展的*模型；了解DISC個性風(fēng)格、霍蘭德職業(yè)傾向、*團(tuán)隊(duì)理論等心理學(xué)測評工具在招聘和配置中的價值。

課程結(jié)構(gòu)：
《基于心理學(xué)的招聘與職業(yè)選擇因素》課程，提升識人、選人和用人的效率和效能。

課程對象：
業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或負(fù)有招聘職責(zé)的人員

課程形式：
現(xiàn)場講授、案例分享、角色扮演、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)、影片學(xué)習(xí)等

課程大綱
第一講：招聘甄選的心理學(xué)            
人才對于企業(yè)的重要性
理解當(dāng)代人力資本理論
招聘是人才管理的第一個入口
招聘和培養(yǎng)哪一個更重要？
管理故事：哥倫布發(fā)現(xiàn)新大陸對于人才的啟示
人才的冰山模型
為什么能力強(qiáng)的人并不成功？
人才成功的DNA是什么？
人才的冰山模型
管理故事：九方皋相馬對于識別人才的啟示
人才測評的方法和工具
如何識別人的個性？
如何識別人的動機(jī)？
如何識別雙高人才？（領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)）
心理工具：卡特爾16PF
招聘面試官的勝任素質(zhì)
面試官的角色和價值
面試官的勝任素質(zhì)
提升企業(yè)雇主品牌
互動練習(xí)：候選人是我們的客戶嗎？

第二講：行為面試法流程：面試前準(zhǔn)備                                   
行為面試法的特點(diǎn)和利益                                                 
為什么要關(guān)注面試？
招聘甄選的兩個本質(zhì)（倡導(dǎo)理論和實(shí)用理論）
小組討論：錯誤招聘的成本和代價
招聘中的“80/20”黃金法則
結(jié)構(gòu)化行為面試法的定義、依據(jù)與實(shí)證
1）什么是結(jié)構(gòu)化面試
2）為什么結(jié)構(gòu)化面試是目前最有效的面試方法
3）招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)理由
4）行為面試法vs.傳統(tǒng)面試法——差異分析
金牌面試官的四大技能
明晰人才標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)計(jì)行為問題
進(jìn)行深度追問
客觀面試評估
課堂活動：名畫欣賞
構(gòu)建崗位人才畫像四步法
分析崗位職責(zé)
分析團(tuán)隊(duì)人才盤點(diǎn)
分析公司素質(zhì)模型
構(gòu)建人才畫像卡
小組練習(xí)：基于崗位設(shè)計(jì)人才畫像卡
設(shè)計(jì)行為面試問題的公式
行為面試問題設(shè)計(jì)
樣本勝任力 ——“責(zé)任心”
個人練習(xí)：針對當(dāng)下招聘崗位設(shè)計(jì)人才畫像
課后資料：基于能力的問題庫
候選人簡歷的篩選與分析
1. 不能完全相信簡歷
2. 仔細(xì)甄別關(guān)鍵的信息
3. 找出需要特別關(guān)注的內(nèi)容
個人練習(xí)：評估候選人
面試前的準(zhǔn)備工作
面試禮儀和非語言行為
面試環(huán)境的安排與營造
小組練習(xí)：評頭論足

第三講：行為面試法流程：面試中實(shí)施                                         
一、開場白
為什么要營造良好氛圍？
開場白流程和話術(shù)
鏡子練習(xí)
二、背景審核
為什么要控制自我介紹的時間？
背景審核的關(guān)注的內(nèi)容
鏡子練習(xí)
三、結(jié)構(gòu)化行為面談
1. 行為面試問題設(shè)計(jì)三要素
練習(xí)：行為面試問題設(shè)計(jì)
2. 面試應(yīng)避免的問題
3. 如何提問－I: 漏斗式
1）六種基本面試問題類型
2）漏斗式提問的技巧
練習(xí)：漏斗式提問
4. 如何提問－II: STAR 探尋
1）STAR原則
案例分析：還原真相
練習(xí)：STAR深層探究
四、深層探究的面試技巧
1. 聽取行為面試回答之關(guān)鍵
2. 哪些情況下需進(jìn)行澄清？
1）防止模糊、籠統(tǒng)回答
2）個人主觀意見
3）理論性或不切實(shí)際的敘述
3. 試中如何辨別真?zhèn)?br /> 五、結(jié)束面試
結(jié)束面試流程
如何提出員工價值主張？
應(yīng)聘者是我們的顧客嗎？
課堂活動：應(yīng)聘者會提出哪些問題呢？
管理故事：喬布斯的招聘CEO
六、面試中溝通的藝術(shù)——信息載體                                      
面試中的傾聽——傾聽的五個層級
面試中的提問
面試中的控場——時間控制
面試中的控場——四種特別情況
識別面試中的肢體語言含義
課堂活動：你問我答

第四講：行為面試法流程：面試后評估                                   
面試后評估
1. 面試評價
1）記錄回答并編碼候選人有效信息
2）評估候選人
案例分析：編碼有效信息并評估“責(zé)任心”
練習(xí)：面試記錄練習(xí)
2. 衡量優(yōu)劣
3. 做出決定
管理工具：面試評估表
避免面試中的心理偏見
光環(huán)效應(yīng)
異性效應(yīng)
趨中效應(yīng)
管理故事：誰是*的領(lǐng)導(dǎo)人？（心理學(xué)心理捷徑）
管理故事：誰是最優(yōu)秀的人？（心理學(xué)*定律）
模實(shí)戰(zhàn)角色演練
管理工具：面試官的面試技巧考核表

第五講：職業(yè)選擇因素：測評與發(fā)展
組織發(fā)展與人才發(fā)展
人才植根于企業(yè)文化中
人才盤點(diǎn)的方法
人才盤點(diǎn)的應(yīng)用
人才梯隊(duì)建設(shè)
案例分析：某企業(yè)的戰(zhàn)略性人才發(fā)展
任職資格與職業(yè)通路
厘清企業(yè)崗位序列
雙通道職業(yè)發(fā)展
案例分析：華為公司的職業(yè)通道
成功的職業(yè)發(fā)展模型
個人職業(yè)成功*模型
組織因素
興趣因素
擅長因素
職業(yè)傾向性測評
心理工具：霍蘭德職業(yè)測評
成功的職業(yè)發(fā)展模型
人與崗位匹配
心理工具：PPA個性
人和團(tuán)隊(duì)匹配
心理工具：*團(tuán)隊(duì)理論
職業(yè)發(fā)展曲線及其價值
課程復(fù)盤：531原則
課程總結(jié)和評估
根據(jù)客戶需要做適當(dāng)挑戰(zhàn)

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