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之前提到干部管理流程，干部勝任標準是其第一環(huán)，建立標準方法如下。 一、崗位職責梳理。明確組織對管理者角色的具體期待。 二、制定能力模型。基于需求分析確定成功管理者必需的能力素質，一般分為基礎能力（如認知、學習、問題解決能力）、組
評價管理者管理水平，除看團隊業(yè)績外，還要看部門人員成長速度，最重要的是為公司培養(yǎng)得力干將。杰克?韋爾奇說過，成為管理者前成功是自己成長，成為管理者后成功與他人成長相關，管理者通過成就他人成就自己。但有人擔憂徒弟能力超自己而頂替自己，對此可從
領導暗中幫助員工的七個表現(xiàn)。 一、安排核心工作且詳細指導，創(chuàng)造完成條件。 二、工作出錯時，在上級面前解釋、分擔責任，私下幫助成長。 三、處理跨部門爭執(zhí)時，公平公正，維護員工權益。 四、為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃，傳授經驗
2023 年與很多企業(yè)老板交流，老板們常感慨無人替自己分憂。原因主要有以下幾點。 一、首先，老板不帶團隊，其結果是公司能力上限取決于老板能力高限。 二、其次，存在激勵不相容問題，老板掙錢而員工沒掙到錢，大家心思不齊，無法形成力出
一個好的領導如同好教練、好導師，能點亮人生，即便一無所有也能讓人擁有強大力量。一位職場老炮分享三段職場經歷。 一、其第一任領導非常嚴厲，PPT 有標點錯誤都會被罵，他在此領導手下學會注重細節(jié)和嚴謹精神。但領導的嚴苛管理讓他神經緊繃，最
身邊優(yōu)秀女性朋友企業(yè)做得好、生活豐富且遇事淡定，她們身上的松弛感由三種能力支撐。 一、是賺錢能力，人窮時難有松弛感，如沃爾夫所說，有固定收入后性情會變，變得寬容優(yōu)雅。女生應賺錢。不缺錢時與人交往、與客戶溝通會更淡定從容，更能堅持原則底
高管若患病則難治，通常有三種?。? 一、聽力下降：現(xiàn)場有問題卻不去查看，只在辦公室看報告、聽匯報就做決定，失去三現(xiàn)主義精神，聽不到員工真實聲音，易做出錯誤決策。 二、視力下降：看不到機會和危機，機會來臨時憑經驗判斷而錯過，危機來臨
很多老實人不容易被提拔當領導是因為身上存在三個毛病及相應改正方法。 一、怕得罪人、沒有原則性。改正方法是該黑臉時就黑臉，布置任務一視同仁，出問題秉公執(zhí)法，只對事不對人。 二、不敢問、習慣被動等待、不喜歡主動溝通、不敢爭取。核心是
在企業(yè)中，提拔干部常看重績效，許多業(yè)務能力強的人被提拔為管理者，但部分人轉型會很痛苦，小愛便是其中一員。小愛所在公司有千人規(guī)模，她入職七年從職場小白成長為銷冠，年銷售額達五百萬，年收入從五萬漲至三十萬，其目標是五年內年薪達三百萬。然而，小愛
有人咨詢，自己學了線上網課或線下培訓的人力資源實操后，在崗位上仍做不好工作。原因在于很多時候學習的只是表面的工作流程、操作行為、專業(yè)術語以及國家相關標準，會流程不代表能解決問題。做任何工作都會遇到問題。 一、首先要進行分析，找到原因后
老板一定是狠人，若要成為優(yōu)秀老板需具備以下三點： 一、目標感強：在其面前只有是非對錯，不糾結。項目盈利則快速投入發(fā)展，不盈利立馬砍掉，眼里更多是目標達成，因為要活下去，而非殘忍。 二、自律性強：沒有老板天天好吃懶做或只想著風花雪
很多公司倒閉源于過度管理，其比無管理更可怕，通常有四大表現(xiàn)： 一、制度過于復雜：產值未過億的企業(yè)，不要學世界五百強搞復雜制度，應專注經營賺錢。 二、制度過于嚴苛：如限制員工上廁所時間。 三、領導過于手長：連小事都要插手。
職場中若被領導穿小鞋，原因多為自身服從性、配合度等與領導利益或權力沖突致其面子受損。表現(xiàn)為故意挑錯、冷暴力、不支持、釜底抽薪等。破解方法如下。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飄，哪能不挨刀”，將其視為職場經驗積累契
奉勸各位，若遇到具有以下四種特征的管理者，應果斷開掉，否則對團隊和公司危害極大： 一、亂發(fā)脾氣、情緒不穩(wěn)定：員工一聽其說話就無名火起，想辯駁，整個團隊會被攪得雞犬不寧。 二、極強的控制欲：時刻糾正員工，表面是細節(jié)控實則控制欲強，
組織管理層級并非越少越好，需做好四個方面匹配。 一、扁平化管理與管理層級關系。 1. 進行組織結構設計時，希望實現(xiàn)扁平化管理，因其管理層級少、組織結構簡單，能使管理指令快速傳達到執(zhí)行一線，提高管理效率。而管理層級過多會
遇到好領導能助員工發(fā)展，而無能領導則會帶來諸多問題。無能領導一般有以下九大特征。 一、自己不懂還瞎指揮。 二、凡事都過問都要管。 三、只管要結果不給指導。 四、事情搞砸就怪下屬。 五、不容員工提意見，獨斷專行。
老板真的不知道誰在干活誰在摸魚嗎？主要有兩種情況： 第一種情況，公司太大、人太多，老板顧不上每個人、每一處細節(jié)，在這種公司里老板只能抓大放小，因為有管理者為其分擔工作，老板只關心部門整體效應，若真正干活的人被逼走，各項指標會變差，這時
主要探討了什么樣的領導值得追隨，即職場貴人的特質，幫助職場人士識別并選擇有益自身發(fā)展的領導，具體內容如下。值得追隨的領導特質。 一、重視下屬利益并給予回報。真正值得追隨的領導會惦記下屬利益，對下屬付出給予實際回報。與之相反，有些領導只
在職場中培養(yǎng)做事和做人兩種能力最重要。職場中優(yōu)秀的人有以下明顯表現(xiàn)。 一、是做事角色轉換快、效率高、執(zhí)行力強且結果導向。 二、是溝通無障礙，遇到障礙也能以解決問題為出發(fā)點進行良好溝通。 三、是有自己獨有的工作方式且學習能力
空降高管若要快速存活下來，核心需做好三件事： 一、對齊目標：具備老板思維，明確老板招聘自己想解決的問題及企業(yè)年度目標，從中提煉當下工作計劃，與老板深入交流以獲支持和資源。 二、盤點團隊：新到企業(yè)要對團隊和組織摸底，了解人情世故與
有同學在人才盤點后發(fā)現(xiàn)人崗匹配結果不理想，這是因為人才盤點前缺少組織盤點環(huán)節(jié)。組織盤點包括三方面內容。 一、組織能力盤點。公司戰(zhàn)略確定后，從業(yè)務價值鏈角度，按照戰(zhàn)略目標要求對研發(fā)能力、市場能力、生產能力和人才管理能力等進行評估，找出差
有同學因公司干部管理問題不知如何下手，現(xiàn)分享干部管理思路。從人才管理循環(huán)看，包括選拔、培育、評價和流用。 一、選拔機制。 1. 選拔標準。是干部選拔基礎，衡量是否符合崗位要求。 2. 外部招聘甄選。選拔
電商總監(jiān)首先要有細節(jié)才能具備戰(zhàn)略能力。在抖音 ROI 下降等當下電商環(huán)境下，要解決諸如找誰做能打平 ROI 的大專場、直播間如何調品調話術等實際問題，空談戰(zhàn)略如重視打波或自播無意義。 中國線上零售競爭激烈、渠道碎片化，有眾多平臺和對手
在職場上，領導的類型對個人發(fā)展至關重要。好領導能營造良好團隊氛圍、提升工作效率，而跟錯領導則會使職業(yè)道路充滿坎坷。以下是五種會帶慢員工節(jié)奏、不值得跟隨的領導類型： 一、不誠信的領導。這類領導喜歡說大話、畫大餅，承諾無法兌現(xiàn)，讓員工在工
領導為啥會袒護小人？ 一、狗腿子因長在狗身上而得名，小人能蹦跶是因為領導默許，一個字 “絕”。 二、沒人喜歡當壞人，領導也一樣，但壞人壞事總得有人做。 三、有些人正面競爭不過小人，便依附領導耍陰招，
當下屬工作未達預期時，管理者不應只是批評，而應與下屬共同探尋問題原因，多問幾個 “為什么”。具體做法如下： 一、在內部找原因：不要總是從外部找問題，而應著眼于內部。 二、在主觀上找問題：避免在客觀方面找借
老板存在以下五種表現(xiàn)會讓員工心寒，若企業(yè)有這些問題，難以留住好員工： 一、工資千年不變：員工能力提升，自身價值增加，但工資始終不漲，老板卻愿花雙倍薪資招新人，卻不給老員工加薪。 二、死摳細節(jié)：對周報晚交一小時、員工眼色表情不對等
事必躬親的管理者是不稱職的，越忙越難出成績，繼續(xù)這樣管理會造成四大惡果： 一、士氣低下：自己忙得不可開交，底下人沒有成就感，取得成績是管理者的，出問題也歸咎于管理者。 二、效率低下：什么事都需向管理者請示匯報，下屬不敢做決策，久
管理者發(fā)現(xiàn)問題的能力比解決問題的能力更重要，主要有兩個原因： 一、解決問題有 4 個步驟，是從發(fā)現(xiàn)問題開始的，如果連發(fā)現(xiàn)問題都做不到，就談不上后面如何分析問題。 二、管理者在現(xiàn)場見慣了，對很多問題習以為常而發(fā)現(xiàn)不了問題，這時就需
在巨變時代，面對動蕩環(huán)境，如如不動伺機而動很重要。當下十億人工作養(yǎng)四億人，三十年后將是六億人養(yǎng)五億人，打工人內卷使白領人工變便宜，藍領工價變貴。如國內裝電視與美國價格差異、國內與香港麥當勞外賣價格變化等例子所示。判斷趨勢比預測未來容易，20