HR 梳理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題可從以下五維度框架入手: 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展: 1、模式選擇有誤,存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設(shè)置不合理,如盲目追求扁平化,忽略人員素質(zhì)水平,導(dǎo)致管理有效性降
hr 是企業(yè)績(jī)效管理中重要的角色,在績(jī)效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用: 一、績(jī)效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績(jī)效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序,不是簡(jiǎn)單制定制度和制作考核表,而是設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績(jī)效管理理念、承接企
1.什么是個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備? 個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備是基于某個(gè)專(zhuān)業(yè)方向進(jìn)行的有意識(shí)知識(shí)積累、梳理及整合,在職場(chǎng)實(shí)操中, 主要是結(jié)合個(gè)人所從事崗位的專(zhuān)業(yè)方向、工作內(nèi)容及業(yè)務(wù)知識(shí)要求,進(jìn)行系統(tǒng)積累、多方學(xué)習(xí),以更好地完成工作及實(shí)現(xiàn)個(gè)人社會(huì)價(jià)值。
新員工入職應(yīng)簽署以下重要文件: 一、入職登記表。內(nèi)容可與應(yīng)聘登記表一致,包括工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等,需加上員工對(duì)所填內(nèi)容真實(shí)性負(fù)責(zé)的聲明,否則公司有權(quán)無(wú)條件辭退,這可為后續(xù)處理提供依據(jù)。 二、新員工所在崗位的工作說(shuō)明書(shū)。讓員工熟悉
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟,可從以下五個(gè)方面著手。 一、堅(jiān)守原則。要有做人的底線,不踩紅線,不利用職權(quán)謀取私利,不損害公司利益,否則會(huì)被人質(zhì)疑人品,難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情,在面對(duì)棘手工
許多 HR 面對(duì)如何做好經(jīng)營(yíng)分析這一問(wèn)題時(shí)會(huì)感到困惑,認(rèn)為這是總經(jīng)理或運(yùn)營(yíng)中心的職責(zé)。但 HR 若具備經(jīng)營(yíng)思維做好經(jīng)營(yíng)分析,能提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)營(yíng)分析是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,找出結(jié)果與目標(biāo)差距的原因,彌補(bǔ)差距并確定下一周
規(guī)避試用期用工風(fēng)險(xiǎn)的八項(xiàng)核心措施: 一、確保在員工入職一個(gè)月以?xún)?nèi)與其訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同,若員工不愿簽或拖延簽署,要不斷提醒,三十天內(nèi)仍不簽的,在保留證據(jù)情況下直接辭退。 二、不要簽勞務(wù)合同和試用期合同,一般與員工簽訂不低于三年期
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點(diǎn),降低人工成本不能簡(jiǎn)單粗暴地裁員降薪,要降低低效或無(wú)效的人工成本,不影響或盡量少影響公司運(yùn)轉(zhuǎn),具體操作有四個(gè)步驟: 一、清晰企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略或發(fā)展方向,明確人才保留重點(diǎn)。比如決定走創(chuàng)新差異化路線,就要保
一、利他心。HR 本身不是一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén),他要幫助業(yè)務(wù)去拿結(jié)果,所以需要有比較高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心,需要知道曾經(jīng)做過(guò)的很多工作,哪怕跟本職可能無(wú)關(guān),比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應(yīng)性。創(chuàng)業(yè)公司的節(jié)奏比較快
你還在為員工越來(lái)越雇不起、用工風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越高頭疼嗎?企業(yè)用工形式其實(shí)已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工,關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式,大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺(tái)的主播跟平臺(tái),他們不是平臺(tái)的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
單位延長(zhǎng)員工試用期的相關(guān)事項(xiàng)。 一、法律規(guī)定與風(fēng)險(xiǎn)提醒。同一家單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期,HR 應(yīng)幫助公司改掉隨意延長(zhǎng)員工試用期的壞習(xí)慣,因?yàn)檫@會(huì)產(chǎn)生兩大風(fēng)險(xiǎn)。 1、支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn):延長(zhǎng)的試用期違規(guī),若員工事后仲裁,公
現(xiàn)階段以及未來(lái)較長(zhǎng)一段時(shí)間,相當(dāng)一部分公司短期內(nèi)可能難有業(yè)務(wù)增量,保住現(xiàn)有業(yè)績(jī)都很吃力,這是資源集中化、市場(chǎng)消費(fèi)能力和意愿降低、經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)等綜合因素導(dǎo)致,難以憑借一家公司之力扭轉(zhuǎn)?;钕氯ナ瞧髽I(yè)現(xiàn)階段首要問(wèn)題,優(yōu)先級(jí)最高。作為公司的 HR,
崗位可能不為人知的潛規(guī)則。 一、辦公室綜合文員(薪資 3 - 5k):名字聽(tīng)起來(lái)不錯(cuò),感覺(jué)事情不多。但真相是基本要做市面上能見(jiàn)到的所有工作,別稱(chēng)綜合行政崗,涵蓋文案編輯、人事招聘、會(huì)議紀(jì)要、公司活動(dòng)舉辦、人事考勤表、物資采購(gòu)等,忙下來(lái)
HR 核算招聘成本可從以下五個(gè)方面著手: 一、招募成本:指發(fā)布招聘信息吸引求職者投遞簡(jiǎn)歷過(guò)程中產(chǎn)生的成本,包括開(kāi)通線上招聘渠道費(fèi)用、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的會(huì)務(wù)費(fèi)、資料費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、差旅費(fèi),以及招募期間相關(guān)人員工資福利等。 二、選拔成本:
企業(yè)提高人效常被提及用更少的人、花更少的錢(qián)、讓有限的人做更多事并多發(fā)工資(薪酬的三四五原則),但此回答籠統(tǒng)且僅從成本控制角度出發(fā)。更完美的回答可從三方面展開(kāi)。 一、是人效定義,從投入人工成本與企業(yè)收入關(guān)系看,提升人效要縮短時(shí)間、減少成
分享一些提升專(zhuān)業(yè)能力的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),對(duì)于初入職場(chǎng)的 HR,不建議只把時(shí)間用在工作上,工作經(jīng)驗(yàn)是一部分。更重要的是 8 小時(shí)之外的自我學(xué)習(xí),僅依靠工作經(jīng)驗(yàn)提升專(zhuān)業(yè)會(huì)很慢。以下是一些快速提升專(zhuān)業(yè)能力的小竅門(mén)。 一、論文法。在某寶買(mǎi)知網(wǎng)賬號(hào),上
在經(jīng)營(yíng)段位的 HR 中,通過(guò)薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對(duì)人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤(pán)點(diǎn)、學(xué)會(huì)建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展,其核心價(jià)值是用對(duì)人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī),應(yīng)屆生還沒(méi)報(bào)到也可能被優(yōu)化,分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆: 一、主營(yíng)業(yè)務(wù)下滑,銷(xiāo)量低、利潤(rùn)低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減,如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng),公司出問(wèn)題高層
任職資格能力評(píng)估的四個(gè)維度。 一、背景與目的。 1. 在進(jìn)行任職資格體系搭建時(shí),需設(shè)置合理能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),這就需要梳理能力表現(xiàn)維度,任職資格能力評(píng)估一般包含四個(gè)維度。 二、四個(gè)評(píng)估維度內(nèi)容。 1.
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因,具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié),小公司的 HR 多是偏工具人的角色,為業(yè)務(wù)篩簡(jiǎn)歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級(jí)的負(fù)責(zé)人,業(yè)務(wù)方只有建議權(quán),甚至?xí)谇舐殨r(shí)給人 P
進(jìn)入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃,只需三個(gè)動(dòng)作: 動(dòng)作一:了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo),例如了解公司進(jìn)入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷(xiāo)售收入突破 10 億元、利潤(rùn)增長(zhǎng)、市場(chǎng)領(lǐng)先、客戶認(rèn)可以及員工滿意等目標(biāo)情況。 二、分
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過(guò)去市場(chǎng)好時(shí)企業(yè)管理粗放,存在交叉和重復(fù)工作,應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位,讓其做擅長(zhǎng)的事。例如讓擅長(zhǎng)商務(wù)談判的人專(zhuān)注于此,基礎(chǔ)
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣,因?yàn)檫@樣有兩個(gè)很大的弊端: 一、會(huì)讓專(zhuān)業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項(xiàng)工作,尤其是沒(méi)做過(guò)或難度較大的工作,應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度,然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
公司逼你離職的五種最常見(jiàn)的手段: 一、發(fā)配邊疆。常見(jiàn)于大廠,將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù),受不了就會(huì)離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫(xiě)工作能力差,被唬住就會(huì)主動(dòng)離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
HR 提升員工滿意度的技巧:營(yíng)造峰值體驗(yàn)。 一、峰值體驗(yàn)的理論依據(jù):心理學(xué)家丹尼爾?卡尼曼研究提出,人對(duì)經(jīng)歷體驗(yàn)的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時(shí)狀態(tài),對(duì)高興或痛苦比重及持續(xù)時(shí)間不敏感。例如每天下班堅(jiān)持學(xué)習(xí)很苦很累,但因?qū)W習(xí)提升找到
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè),可不僅僅只是做幾場(chǎng)培訓(xùn)就可以搞定的,要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才,這四項(xiàng)核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型,也就是一個(gè)崗位的員工要能夠勝任自己的工作,必須有哪些具體的素質(zhì),這是被很
如果被降薪了,以下五種情況才是合法合規(guī)的: 一、公司已與你書(shū)面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后,你一個(gè)月內(nèi)沒(méi)有提出異議。 三、因你不勝任工作,公司給你調(diào)崗,且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿,證明你不能從事原來(lái)崗
公司有裁員跡象時(shí),需警惕一些難以察覺(jué)的征兆,大廠裁員消息不斷,為提前規(guī)劃出路,要關(guān)注這些征兆,常見(jiàn)的行業(yè)不行、公司福利變少、全員掛鉤績(jī)效、嚴(yán)抓考勤、招聘崗位批量關(guān)停等情況,重點(diǎn)幾個(gè)平時(shí)易忽略的: 一、突然被要求居家辦公,比如某庫(kù)裁員前
某電商平臺(tái)采用靈活用工模式應(yīng)對(duì)季節(jié)性訂單高峰,但業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險(xiǎn)增加、勞動(dòng)關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問(wèn)題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位,保證合同協(xié)議符合勞動(dòng)法規(guī),建立合規(guī)審
很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效,降本只能減輕經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),而增效才是核心。從人力資源管理角度,企業(yè)實(shí)現(xiàn)增效需在五個(gè)方面努力: 一、定期進(jìn)行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置,找出影響人員工作效率提升的問(wèn)題點(diǎn),并結(jié)合實(shí)際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維